Zapytaj eksperta

W jaki sposób mogę wyegzekwować od pracodawcy umowę na pełny etat, skoro będąc zatrudnionym na pół etatu w rzeczywistości i tak przepracowuję ponad 40 godzin tygodniowo?
Mając na względzie, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik może wystąpić do pracodawcy w trybie art. 292 § 2 k.p. z wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy określonego w umowie na zgodny ze stanem faktycznym. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, gdy tylko ma ku temu obiektywne możliwości. Niewywiązanie się pracodawcy z tego obowiązku rodzi po stronie pracownika roszczenie o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy i uprawnia do wystąpienia z pozwem o ustalenie nawiązania stosunku pracy na pełen etat (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń).

Pracuję na umowę na zastępstwo za osobę, która aktualnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Umowa nie przewiduje konkretnej daty powrotu do pracy osoby, którą zastępuję. Obecnie przebywam jednak na zwolnieniu lekarskim. W międzyczasie dowiedziałam się, że pracodawca planuje rozwiązać ze mną umowę i to pomimo faktu, że zastępowana przez mnie osoba wcale nie zamierza wracać do pracy, ale chce od razu przejść na urlop wychowawczy. Czy mogę w jakiś sposób obronić się przed decyzją pracodawcy?
W przypadku braku w umowie na zastępstwo konkretnej daty jej rozwiązania i wskazania jedynie, że została zawarta na czas nieobecności zastępowanego pracownika, umowa ta rozwiąże się z chwilą jego powrotu do pracy niezależnie od tego, czy pracownik zastępujący przebywa na L4. Gdy jednak pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę na zastępstwo przed powrotem zastępowanej osoby, należy pamiętać, że także do pracownika zatrudnionego na zastępstwo ma zastosowanie art. 41 k.p. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. (przebywanie przez pracownika na zwolnieniu dłużej niż 3 miesiące przy stażu u pracodawcy poniżej 6 miesięcy, bądź dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, przy stażu co najmniej 6 miesięcy).

Czy prawo przewiduje możliwość przeniesienia niewykorzystanego urlopu do kolejnego pracodawcy?
Nie. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości przeniesienia niewykorzystanego urlopu do kolejnego pracodawcy. Zgodnie z art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przepis art. 171 § 3 k.p. wprowadza jedynie możliwość wykorzystania urlopu w ramach kolejnego stosunku pracy z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Czy płatnik składek, którego obowiązuje termin płatności do 15 dnia następnego miesiąca, może zapłacić składki wcześniej, czyli w miesiącu, którego te składki dotyczą?
Obowiązki płatnika składek w zakresie rozliczeń z ZUS określa ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. W art. 47 ust. 1 tej ustawy określone są terminy do których należy przesłać deklarację rozliczeniową, imienne raporty miesięczne oraz opłacić składki za dany miesiąc (w zależności od płatnika 5,10 lub 15 dzień następnego miesiąca). W ustawie brak jest przepisu, który uniemożliwiałby dokonanie czynności określonych w art. 47 ust. 1 ww. ustawy, w tym zapłaty składek, wcześniej np. w miesiącu którego te składki dotyczą. Należy jednak mieć na względzie, że jeżeli opłacimy składki przed przekazaniem deklaracji za dany miesiąc, na koncie płatnika składek widnieć będzie nadpłata. Dobrym rozwiązaniem jest zatem opłacenie ich w tym samym dniu, w którym przekazujemy deklarację np. w ostatnim dniu miesiąca.

12 sierpnia br. moja pracodawczyni zlikwidowała działalność. W dniu 13 sierpnia br. wręczyła mi wypowiedzenie umowy o pracę podając w uzasadnieniu likwidację zakładu pracy. Czy jest to uzasadnienie zgodne z prawem? Kiedy w powyższym przypadku powinno nastąpić wyrejestrowanie mnie z ubezpieczeń?
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Jeżeli zatem faktycznie doszło do likwidacji zakładu pracy na skutek zaprzestania prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej, mamy wówczas do czynienia z jedną z uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca przy tym musi dopełnić szeregu formalności m.in. związanych z ZUS. Jako płatnik składek ma on, zgodnie z art. 36 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, obowiązek wyrejestrowania pracownika z obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego w terminie 7 dni od daty ustania stosunku pracy. Wyrejestrowania dokonuje się za pomocą formularza ZUS ZWUA, w którym jako datę wyrejestrowania wskazuje się następny dzień po dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli pracownik zgłosił do ubezpieczenia zdrowotnego członków swojej rodziny, płatnik składek ma obowiązek wyrejestrować ich z dniem następnym po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem (ZUS ZCNA). Ponadto powinien do 28 lutego roku następnego przekazać byłemu pracownikowi raport ZUS RMUA.