Zapytaj eksperta

Czy przepisy dopuszczają możliwość udzielenia pracownikowi dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego poza standardowym okresem wynikającym z Kodeksu pracy?
Z uwagi na charakter przepisów prawa pracy (wyznaczających minimalny zakres ochrony dla pracownika) należy uznać, że pracodawca ma możliwość udzielić pracownikowi dodatkowego urlopu wypoczynkowego, tj. w wymiarze wyższym niż określony w art. 154 k.p. i nast. Zgodnie bowiem z art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Pracownik przebywający na dodatkowym urlopie wypoczynkowym zachowuje prawo do wynagrodzenia i świadczeń, które przysługiwałyby mu w czasie korzystania z urlopu w zwyczajnym wymiarze.

Które z dokumentów personalnych (np. umowy, zmiany warunków, wypowiedzenia, orzeczenia lekarskie) należy zgodnie z prawem obowiązkowo archiwizować w formie papierowej, a które mogą być przechowywane w wersji elektronicznej?
Zgodnie z art. 94 k.p. do obowiązków pracodawcy należy m.in. prowadzenie i przechowywanie, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. W tym kontekście zastosowanie ma również rozporządzenie MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (dalej: r.p.p.d.). Z ww. przepisów wynika, iż dokumentację pracowniczą należy sporządzać i przechowywać w formie pisemnej (np. umowa o pracę lub zmiana jej warunków – art. 29 k.p. w zw. z § 6 r.p.p.d., wypowiedzenie umowy o pracę – art. 30 k.p. w zw. Z § 6 r.p.p.d.). Pracodawca, nawet, gdy zdecyduje się posiadać wersję elektroniczną dokumentacji pracowniczej, to nadal będzie zobowiązany wytwarzać, archiwizować i przechowywać dokumenty w formie papierowej pod rygorem uiszczenia kary grzywny w przypadku kontroli.

Dostałam konkurencyjną propozycję pracy. W aktualnej obowiązuje mnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Tymczasem nowy pracodawca chce, abym rozpoczęła pracę już za dwa miesiące. Czy istnieje zgodna z przepisami możliwość rozwiązania tej sytuacji?
Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jednostronnie przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika, a więc np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 361 § 1 k.p.) albo na podstawie porozumienia stron (art. 36 § 6 k.p.). W Pani przypadku zastosowanie będzie mieć druga ze wskazanych możliwości. Zgodnie z art. 36 § 6 k.p. strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy poprzez zawarcie porozumienia. Przepisy nie wskazują, o ile można skrócić okres wypowiedzenia, nie ma zatem przeszkód, aby wynosił on dwa miesiące. W razie zawarcia ww. porozumienia pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia.

Jestem zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. Aktualnie od dwóch tygodni przebywam na zwolnieniu lekarskim? Dowiedziałam się, że pracodawca chce wypowiedzieć mi pracę. Czy wypowiedzenie może przysłać za pośrednictwem poczty i jak zgodnie z prawem powinnam się w tej sytuacji zachować?
Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określony w art. 53 k.p. Przepis art. 41 k.p. zakazuje jednostronnej czynności prawnej, tj. wypowiedzenia umowy o pracę – w czasie, gdy pracownik przebywa np. na zwolnieniu lekarskim. O bezskuteczności wypowiedzenia orzeka jednak sąd pracy. Powinna zatem Pani, stosownie do art. 264 § 1 k.p., w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (nie ma przeszkód, aby zostało ono doręczone za pośrednictwem poczty), wnieść odwołanie podnosząc wadliwość wypowiedzenia poprzez naruszenie przez pracodawcę art. 41 k.p. Sąd uznaje wypowiedzenie za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Nie jest wykluczone, że sąd i tak orzeknie o odszkodowaniu, jeżeli żądanie z pozwu uzna za niecelowe lub niemożliwe.

Czy jeśli ustnie poinformuję przełożonego o chęci skorzystania z urlopu wychowawczego, jestem automatycznie chroniona przed wręczeniem mi wypowiedzenia umowy o pracę?
Zgodnie z art. 1861 § 1 k.p. pracodawca, co do zasady, nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Stosownie zaś do §1 rozporządzenia MPiPS z dnia 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pracodawcy w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z tego urlopu. Wymóg dokonania powyższej czynności w formie pisemnej powoduje, że ustne poinformowanie przełożonego o zamiarze skorzystania z urlopu wychowawczego nie daje podstaw do skorzystania przez pracownika z ochrony przewidzianej w art. 1861 § 1 k.p.

Wykorzystałem już cały przynależny mi urlop wypoczynkowy. Czy zamiast bezpłatnego urlopu pracodawca mógłby udzielić mi dwóch dni wolnych, które potem odpracowałbym w kolejnych dniach po godzinach pracy, do końca okresu rozliczeniowego?
W świetle art. 151 § 21 k.p. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z powyższego przepisu wynika, iż pracodawca może udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy na część dnia, cały dzień, jak również na kilka dni. Pracownik zaś, z zachowaniem okresów odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego, może odpracować w kolejnych dniach udzielone mu przez pracodawcę zwolnienie od pracy.

Jakie prawa przysługują pracownikowi, którego pracodawca nie zachowuje minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego? Jak może bronić się przed takim stanem rzeczy? I wreszcie, jakie konsekwencje prawne grożą takiemu pracodawcy?
Zgodnie z art. 133 § 1 i 2 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracodawca, który nie zapewnia pracownikom minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego, narusza przepisy o czasie pracy i popełnia wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p. Za taki czyn grozi mu kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Pracownikowi co prawda nie przysługuje wobec pracodawcy roszczenie o udzielenie odpoczynku tygodniowego, jednak może wystąpić do sądu z roszczeniem o odszkodowanie lub zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych (wyrok SN z 21.06.2011 r. III PK 96/10) bądź złożyć skargę do okręgowego inspektoratu pracy. W efekcie kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy pracodawca może zostać ukarany mandatem karnym i zostać zobowiązany do zaprzestania naruszania prawa pracownika w przyszłości.

Czy wynagrodzenie dla pracowników wykonujących w ramach obowiązków służbowych te same czynności, w takim samym wymiarze godzin, może być różne? Czy prawo dopuszcza taką możliwość?
Kodeks pracy w art. 183c § 3 k.p. wprowadza zasadę równości wynagrodzenia. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Należy mieć na względzie, iż zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania nie oznacza absolutnej równości wynagrodzeń. Możliwe jest bowiem ich różnicowanie w oparciu o dozwolone kryteria tj. rodzaj pracy, jej ilość i jakość, staż czy zakres odpowiedzialności. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r. sygn. akt I PK 232/10 stwierdził, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.