Zapytaj eksperta

Czy przepisy dopuszczają możliwość zatrudnienia na tzw. zastępstwo byłego pracownika? Interesuje mnie również inny wariant – otóż chciałbym wiedzieć, czy możliwe jest również zawarcie umowy na zastępstwo po dwóch umowach na czas określony i czy przypadkiem taka umowa nie staje się wówczas umową na czas nieokreślony?
Przepisy prawa pracy nie wprowadzają zakazu zatrudnienia na tzw. zastępstwo byłego pracownika. Dotyczy to zarówno byłego pracownika, z którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę w oparciu o przepisy Kodeksu pracy, jak i w oparciu o ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Możliwe jest także zawarcie umowy na zastępstwo po dwóch umowach na czas określony. Zastosowanie powyższej konstrukcji nie powoduje, że umowa na zastępstwo staje się umową na czas nieokreślony. Stosownie do art. 251 §1 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Ustawodawca przy tym wyraźnie wskazał (art. 251 §3 k.p.), iż do ww. umów na czas określony nie zaliczamy umów o zastępstwo.

Czy prawdą jest, że jeżeli technik farmacji przerwie dwuletni staż na okres dłuższy niż 6 miesięcy, musi go rozpoczynać od początku?
Obowiązujące przepisy Prawa farmaceutycznego i rozporządzenia w sprawie odbywania praktyki w aptece przez technika farmaceutycznego nie zawierają w tym zakresie regulacji. Przepisy ww. rozporządzenia (§3 ust. 2) regulują natomiast kwestię przedłużenia praktyki w niektórych przypadkach wprowadzając maksymalny okres przerwy, np. w odniesieniu do urlopu bezpłatnego (3 miesiące) czy też urlopu wychowawczego (1 rok). Przyjęcie takiej konstrukcji wskazuje, że przerwa w odbywaniu praktyki w ramach zawartej umowy z pracodawcą nie może być dowolna. Niemniej jednak w przepisach nie przewidziano konieczności rozpoczynania od początku praktyki z powodu jej przerwania na określony okres (np. z powodu rozwiązania umowy w poprzedniej aptece, likwidacji apteki). O ile zatem technik farmaceutyczny posiada udokumentowany dotychczas odbyty staż na podstawie umowy o pracę, powinien móc kontynuować praktykę z zaliczeniem tego okresu.

Czy pracownikowi, który przebywa na tzw. L4, można, rzecz jasna za jego zgodą, zmienić określone w zawartej z nim umowie warunki pracy i płacy?
Tak. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. zwolnienie lekarskie) może nastąpić zmiana warunków pracy i płacy za porozumieniem stron. Porozumienie zmieniające, w odróżnieniu od wypowiedzenia zmieniającego, może być zawarte w każdym czasie trwania stosunku pracy. Wynika to ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz znacznej swobody stron umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p. strony zawierające umowę o pracę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W drodze porozumienia zmieniającego można zatem ukształtować dotychczasowe warunki pracy i płacy zarówno bardziej jak i mniej korzystnie. Warto też zaznaczyć, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane w dacie określonej przez strony.

Czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy wliczyć do minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Nie. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 k.p., nie stanowi składnika wynagrodzenia. Nie jest on bowiem należnością za świadczoną poprzednio pracę ani wynagrodzeniem za czas urlopu, którego pracownik nie otrzymał. Nie należy go traktować także jako świadczenia zastępczego wypłacanego w zamian za nieudzielony urlop. Stanowi on swoistą rekompensatę, jednorazowe świadczenie przysługujące w razie niewykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W rezultacie, gdyby pracownik nie uzyskał minimalnego wynagrodzenia w miesiącu wypłaty ekwiwalentu, to stosownie do art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przysługuje mu stosowne wyrównanie.