Zapytaj eksperta

autor: mecenas Bartłomiej Kochlewski
adwokat z kancelarii Pietrzak, Siekierzyński, Bogen, prawnik specjalizujący się w przepisach prawa pracy i regulacjach dotyczących branży farmaceutycznej

Czy dzień wolny za przepracowaną sobotę musi być wykorzystany w miesiącu, w którym była ona przepracowana, czy też można skumulować kilka takich dni i wziąć wolne w dowolnym terminie?
Szczegółowo kwestie te reguluje art. 1513 Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 §1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Oznacza to, że decydujące jest w tym przypadku, czy okresem rozliczeniowym jest miesiąc, czy inny okres.
Jeśli jest to miesiąc, wówczas pracownikowi należy udzielić dnia wolnego w uzgodnionym z nim terminie, do końca danego miesiąca. Jeżeli jest to dłuższy okres rozliczeniowy, łatwiejsze może być ewentualne skumulowanie przez pracownika takich dni wolnych. Jednocześnie trzeba zaznaczyć, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Chciałabym się dowiedzieć, czy istnieją jakieś konkretne przepisy regulujące kwestię przerwy na posiłek w czasie pracy? Jeśli tak, to jak długo może ona trwać?
Prawo do przerwy jest uprawnieniem pracowniczym wynikającym z Kodeksu pracy. Przewiduje on pewne okresy w czasie pracy, które mogą być przeznaczone na spożycie posiłku, odpoczynek lub karmienie dziecka. Przerwy są udzielane ze względu na: czas pracy, rodzaj pracy oraz uprawnienia niektórych grup pracowników, np. matek. Jeśli pracownik w ciągu doby pracuje co najmniej 6 godzin, przysługuje mu przerwa trwająca 15 minut. Przerwa taka jest włączana do czasu pracy pracownika. Za czas 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
Dodatkowo pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Przerwa ta może być przeznaczona przez pracownika na: spożycie posiłku bądź załatwienie spraw osobistych. Pracodawca nie musi jednak jej wprowadzać i nie wypłaca za nią wynagrodzenia. Nie wlicza się jej także do czasu pracy pracownika. Z kolei matkom karmiącym, które pracują co najmniej 6 godzin dziennie, przysługują 2 półgodzinne przerwy, o ile karmi jedno dziecko i dwie 45-minutowe przerwy, gdy karmi więcej niż jedno dziecko.

W jakich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop? Jaka jest wysokość takiego ekwiwalentu?
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop przysługuje pracownikowi w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Do jego obliczenia należy użyć współczynnika, który został opisany w §19 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
Współczynnik, który dotyczy ekwiwalentu za każdy dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym. Ustala się go, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu jego pracy.
Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:

• dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik urlopowy,


• następnie dzieląc otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika,


• następnie mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Czy można zatrudnić kierownika apteki w oparciu o tzw. kontrakt?
Kierownik apteki może być zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, popularnie zwanej kontraktem. Należy wskazać, że w przepisach ustawy z dnia 6 września 2001 r. – Prawo farmaceutyczne oraz ustawie o izbach aptekarskich nie ma wskazanych ograniczeń co do formy zatrudnienia farmaceutów w aptekach, w tym kierowników aptek. Zgodnie z art. 90 Prawa farmaceutycznego przy wykonywaniu w aptece czynności fachowych mogą być zatrudnieni wyłącznie farmaceuci i technicy farmaceutyczni w granicach ich uprawnień zawodowych. Ustawa posługuje się określeniem „zatrudnienie”, nie podając jego formy. Oznacza to, że dopuszczalne jest zatrudnienie kierownika apteki na podstawie zarówno umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej – tzw. kontraktu.

Jestem kierownikiem apteki. Sytuacja finansowa placówki zmusza mnie do zwolnienia jednego z pracowników. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy chciałabym podać względy ekonomiczne i konieczność likwidacji stanowiska. Czy taka argumentacja wystarczy? Słyszałam kiedyś o przypadku, kiedy podobne argumenty okazały się być niewystarczające i zwolnioną osobę sąd nakazał przywrócić do pracy...
Co do zasady taka argumentacja jest wystarczająca. Należy pamiętać, że powody wskazane w wypowiedzeniu muszą być prawdziwe i należycie umotywowane. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, orzekając w podobnych sprawach, że podejmowane przez pracodawcę decyzje dotyczące zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należą do jego istotnych kompetencji i nie podlegają ocenie sądu. Sąd nie jest powołany do badania celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia, a jedynie do zweryfikowania czy zmiany organizacyjne rzeczywiście zostały dokonane, czyli czy likwidacja stanowiska pracy nie była fikcyjna, a wskazane w wypowiedzeniu uzasadnienie rzeczywiste.
Aby likwidacja stanowiska mogła być uznana za rzeczywistą przyczynę zwolnienia, na pracodawcy ciąży obowiązek stworzenia sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów typowania pracowników do zwolnień oraz obowiązek wskazania likwidacji stanowiska jako wyłącznej przyczyny zwolnienia pracownika leżącej po stronie pracodawcy.
Gdyby doszło do sporu sądowego, a pracodawca nie dopełniłby obowiązku opracowania kryteriów osób do zwolnienia lub kryteria doboru pracownika do zwolnienia nie byłyby obiektywne i sprawiedliwe bądź też nie zostałyby one podane w wypowiedzeniu, mogłoby to stanowić podstawę do uwzględnienia roszczeń pracownika przez sąd pracy.