Zapytaj eksperta

Chciałabym się dowiedzieć, czy można zrealizować receptę na lek recepturowy z wpisaną „datą realizacji od”, gdy odstęp czasowy między ową datą a datą jej wystawienia przekracza 30 dni bądź też nie przekracza owych 30 dni?
Odpowiedź na powyższe pytanie zależy od przynależności substancji przepisanej na recepcie do określonego wykazu. I tak, stosownie do §10 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 11 września 2006 r. w sprawie środków odurzających, substancji psychotropowych, prekursorów kategorii 1 i preparatów zawierających te środki lub substancje – recepty, na których przepisano preparaty zawierające środki odurzające grupy I-N lub substancje psychotropowe grupy II-P, są realizowane nie później niż w ciągu 30 dni od daty ich wystawienia. W razie innych recept zastosowanie będzie miało rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2012 r. w sprawie recept lekarskich. Zgodnie z §8 ust. 2 i 2a ww. rozporządzenia na jednej recepcie można przepisać podwójną ilość leku recepturowego (a w przypadku recept na maści, kremy, mazidła, pasty albo żele do stosowania na skórę – dziesięciokrotną), ustaloną na podstawie przepisów określających leki, które mogą być traktowane jako surowce farmaceutyczne stosowane przy sporządzeniu leków recepturowych. Zgodnie z §8 ust. 3 pkt 3 ww. rozporządzenia osoba uprawniona może wystawić do 16 tego typu recept – niezbędnych pacjentowi do maksymalnie łącznie 120-dniowego okresu stosowania. Recepta na lek recepturowy może być więc receptą odnawialną, a odstęp czasowy pomiędzy datą jej wystawienia a datą realizacji, może w określonych przypadkach, przekraczać 30 dni.

Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który ma nieusprawiedliwione nieobecności w pracy?
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 52 §1 pkt 1. Ocenę zasadności zwolnienia dyscyplinarnego powinna jednak poprzedzić analiza okoliczności powodujących nieusprawiedliwione nieobecności, w tym czy pracodawcy na skutek absencji pracownika wyrządzona została szkoda.

Czy możliwa jest realizacja ze zniżką recepty, na której w adresie pacjenta widnieje nazwa ulicy i miejscowość, nie ma natomiast numeru domu? Czy realizująca ją osoba może uzupełnić brakujące dane na podstawie dokumentu pacjenta na odwrocie recepty?
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Zdrowia [http://www.old.nia.org.pl/news/3098/pismo-mz departament-polityki-lekowej-i-farmacji.html] nie ma możliwości zniżkowego wydania pacjentowi leku w przypadku braku danych pacjenta, o których mowa w §16 ust. 1 pkt rozporządzenia w sprawie recept lekarskich. Powyższy przepis dotyczy m.in. adresu pacjenta (nazwy miejscowości, ulicy, numeru domu, numeru lokalu, jeżeli nadano). Osoba wydająca lek w takim przypadku określa nieczytelnie lub błędnie wpisane dane pacjenta na podstawie dokumentów przedstawionych przez osobę okazującą receptę, zamieszcza je na rewersie recepty oraz składa swój podpis.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica oczekuje powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko. Co jednak w sytuacji, gdy nie jest możliwe? Co jeżeli pracownica złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy?
Zgodnie z art. 183² k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Stosownie zaś do art. 186⁷ §1 k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli pracownica złożyła ww. wniosek, pociągnie to za sobą proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę.

Czy prawo zezwala pracownikowi na wzięcie urlopu na żądanie na kilka kolejnych dni?
Zgodnie z art. 167² k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Do pracownika należy decyzja, w jakim układzie wykorzysta przysługujący mu urlop na żądanie. Mogą to więc być 4 dni w różnych częściach roku kalendarzowego, dwa lub trzy dni pod rząd czy też jednoczesne wykorzystanie całego urlopu na żądanie.

Chciałbym wręczyć wypowiedzenie pracownikowi, z którym zawarłem umowę o pracę na czas nieokreślony. Osoba kompletnie nie przejawia zaangażowania i jest niesamodzielna. Czy brak zaangażowania może być formalnym argumentem dla wypowiedzenia ww. umowy?
Przepisy prawa pracy nie określają katalogu przyczyn uzasadniających – w świetle art. 45 §1 k.p. – wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Bogaty dorobek w tym zakresie wypracowało natomiast orzecznictwo. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r., II PK 116/13 stwierdził, że pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikow w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także, gdy jest niezawinione przez pracownika. Brak zaangażowania i samodzielności może co do zasady stanowić powód wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Należy pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana. Warto więc dodatkowo powołać się na fakty potwierdzające brak zaangażowania i samodzielności pracownika.

Aktualnie jestem uczennicą technikum farmaceutycznego. Słyszałam, że aby pracować w zawodzie należy odbyć obowiązkowy 2-letni staż. Czy jest jakiś konkretny czas, w jakim należy go zrealizować – np. 5 lat od uzyskania dyplomu technika, bo w przypadku nieodbycia stażu w tym czasie tracę prawo do wykonywania zawodu? Wspomnę, że planuję podjąć pracę w zawodzie po około 5-6 latach od ukończenia szkoły.
Stosownie do art. 91 ustawy Prawo farmaceutyczne, aby wykonywać pracę w aptece, technik farmaceutyczny zobowiązany jest odbyć w niej dwuletnią praktykę w pełnym wymiarze czasu pracy (potocznie zwaną stażem). Program praktyki w aptece oraz sposób i tryb jej odbywania przez technika farmaceutycznego reguluje rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 17 lipca 2002 r. w sprawie odbywania praktyki w aptece przez technika farmaceutycznego. Przepisy nie regulują natomiast kwestii, w jakim momencie od ukończenia szkoły absolwent powinien podjąć wymagany przepisami staż. Można go zatem odbyć w dowolnym czasie bez ryzyka utraty prawa wykonywania zawodu.