Zapytaj eksperta

R E K L A M A

autor: Piotr Kamiński
radca prawny

Chciałbym zapytać, czy pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat?
Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Ww. przepis nie uzależnia jednak możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji od wymiaru czasu pracy ani rodzaju wykonywanej pracy. Tym samym nie ma przeszkód prawnych, aby z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. pół etatu, ćwierć etatu) zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.

Mam następujące pytanie: czy dzień wolny za pracę w sobotę pracodawca może oddać pracownikowi wcześniej?
Co do zasady, udzielenie dnia wolnego za pracę wykonywaną w sobotę w sytuacji, gdy zgodnie  z regulaminem pracy jest ona dniem wolnym dla pracownika, powinno nastąpić po dniu wykonania pracy. Z treści art. 1513 k.p. wynika, iż pracownikowi, który ze względu na okoliczności, których nie można zaplanować (np. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej czy też szczególna potrzeba pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Dopiero zatem zaistnienie określonej okoliczności uzasadnia udzielenie dnia wolnego. Wcześniejsze wyznaczenie dnia wolnego za pracę, która będzie wykonana w sobotę, powinno następować jedynie wyjątkowo, np. gdy pracodawca nie może zrekompensować pracownikowi pracy w dniu wolnym w późniejszym terminie bądź okolicznościami związanymi z pracownikiem i jego decyzją w tym zakresie.

W ustawowym trybie posłałem swojemu pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę za pośrednictwem maila. Stosowny dokument własnoręcznie uprzednio podpisałem, zeskanowałem i załączyłem do wspomnianej korespondencji elektronicznej. Czy wypowiedzenie złożone w ten sposób zachowuje moc prawną?
Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (wymóg formalny). Oświadczenie, o którym mowa w ww. przepisie, stanowi tzw. oświadczenie woli, do którego mają zastosowanie – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy ustawy Kodeks cywilny. Stosownie do art. 60 k.c., z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Oznacza to, że przepis art. 30 § 3 k.p. należy interpretować w ten sposób, co znajduje również poparcie w orzecznictwie, że oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę wysłane mailem, które doszło do adresata, czyli pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim skutecznie zapoznać, zachowa swoją skuteczność.

Czy pracownica mająca umowę na trzymiesięczny okres próbny może ubiegać się o dwa dni opieki  nad dzieckiem, jeżeli wiadomo że umowa ta zostanie przedłużona?
Tak. Stosownie do art. 188 § 1 k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis mówi o pracowniku i nie uzależnia możliwości uzyskania zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem od rodzaju umowy, na podstawie której pracownik jest zatrudniony. Zwolnienie przysługuje zatem zarówno osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony), a także na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Zwolnienie, o którym mowa w art. 188 § 1 k.p. przysługuje tylko raz w roku kalendarzowym.

Przez 10 lat pracowałem jako technik farmaceutyczny. Od roku nie pracuję w zawodzie. Czy w związku z tym stracę swoje uprawnienia?
Aktualnie nie ma przepisów powodujących utratę uprawnień technika farmaceutycznego z powodu przerwy w wykonywaniu zawodu. Zgodnie z art. 91 ust. 1 ustawy Prawo farmaceutyczne warunkiem wykonywania pracy przez technika farmaceutycznego jest posiadanie w aptece dwuletniej praktyki w pełnym wymiarze czasu pracy (etat). Dodatkowo, stosownie do art. 70 ust. 2b ww. ustawy, technik farmaceutyczny posiadający 3-letni staż pracy w aptekach ogólnodostępnych może być kierownikiem punktu aptecznego.

Szukam rozwiązania problemu dużej absencji, z którym borykam się ostatnimi czasy w swojej aptece. W związku z powyższym chciałbym wprowadzić zwyczaj/zasadę rozmów ze swoimi podwładnymi, którzy wracają ze zwolnienia lekarskiego. Nie chcę wypytywać pracowników o szczegóły choroby. Chciałbym, aby taka rozmowa przebiegała pod kątem tego, co pracodawca może zrobić, aby taka nieobecność się już nie powtórzyła. Taka sytuacja jest jednak delikatna i nie chciałbym przekraczać tutaj swoich kompetencji, jak również obowiązujących przepisów. Jakie zatem pytania można zadać pracownikowi podczas takiej rozmowy?
Zakres informacji, jakich pracodawca może żądać od pracownika, określa art. 221 k.p. Istotnie, przepis ten nie wymienia informacji o stanie zdrowia pracownika. W orzecznictwie prezentowany jest pogląd, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji niewymienionych w art. 221 k.p. lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem (por. wyrok SN z 5.8.2008 r., sygn. I PK 37/08). Ewentualna rozmowa na temat przyczyny zwolnienia lekarskiego uzależniona jest od zgody pracownika w tym zakresie. Niemniej jednak z uwagi, iż częste absencje pracownika mogą dezorganizować funkcjonowanie zakładu pracy, pracodawca może w ramach obowiązków określonych w art. 94 k.p. oraz art. 207 § 2 k.p. – podejmowania działań w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zadawać pytania mające na celu identyfikację warunków, które mogą wpływać negatywnie na stan zdrowia pracownika. Ponadto warto przypomnieć pracownikowi, że ochrona przez wypowiedzeniem umowy o pracę w trakcie L4 nie ma charakteru bezwzględnego (art. 41 i art. 53 § 1 pkt 1 k.p.), a zwolnienia lekarskie mogą zostać poddane kontroli.

Czy mam prawo skorzystać z urlopu okolicznościowego w trakcie trwania urlopu wypoczynkowego?
Sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu okolicznościowego, są określone w § 15. rozporządzenia MPiPS z 15.05. 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Natomiast sytuacje, które powodują przerwanie urlopu wypoczynkowego pracownika w sposób wyczerpujący, określa art. 166 k.p. Urlop okolicznościowy nie jest wśród tych okoliczności wymieniony. Innymi słowy urlop okolicznościowy przysługuje w czasie faktycznego świadczenia pracy, nie zaś w trakcie trwania urlopu wypoczynkowego.