Zapytaj eksperta

R E K L A M A

Niebawem po dwuletniej nieobecności (urlop macierzyński i rodzicielski) wraca do pracy pracownica. Jej nieobecność wymagała zatrudnienia osoby na zastępstwo. Aktualnie chciałbym powracającą do pracy pracownicę przesunąć na niższe stanowisko, nie zmieniając przy tym wysokości jej wynagrodzenia i jednocześnie zostawić na dotychczasowym stanowisku osobę na zastępstwo. Jak dokonać tego zgodnie z obowiązującymi przepisami?
Kodeks pracy w art. 1832 stanowi, iż pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Wskazany w przepisie brak możliwości przyjęcia na dotychczasowe stanowisko nie może być jednak spowodowany obsadzeniem tego stanowiska przez inną osobę. W związku z tym pracodawca powinien zaproponować pracownicy niższe stanowisko w drodze porozumienia stron. W razie braku zgody pracownicy na przyjęcie zaproponowanego stanowiska ma ona prawo powrócić na dotychczas zajmowane. Nie ma jednocześnie podstaw, aby w związku z obsadzeniem tego stanowiska przez osobę zatrudnioną na zastępstwo, wypowiedzieć powracającej pracownicy warunki pracy i płacy.

Czy na recepcie weterynaryjnej na leki z IVP musi znajdować się PESEL opiekuna zwierzęcia?
Stosownie do § 4 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie wystawiania przez lekarzy weterynarii recept na produkty lecznicze lub leki recepturowe przeznaczone dla ludzi, które będą stosowane u zwierząt – dane umieszczane na recepcie weterynaryjnej obejmują firmę lub nazwę posiadacza zwierzęcia, jego siedzibę i adres oraz oznaczenie formy prawnej wykonywanej działalności, a w przypadku osoby fizycznej – jej imię i nazwisko oraz adres. W przypadku recepty weterynaryjnej na preparaty zawierające środki odurzające lub substancje psychotropowe ww. rozporządzenie odsyła do przepisów o przeciwdziałaniu narkomanii. Do takiej recepty będzie mieć więc zastosowanie rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie środków odurzających, substancji psychotropowych, prekursorów kategorii 1 i preparatów zawierających te środki lub substancje. Zgodnie z § 6 ust. 1 tego ostatniego rozporządzenia wymagane dane na recepcie weterynaryjnej (w tym na leki IVP) to słownie wyrażona ilość sumaryczna substancji leczniczej oraz sposób dawkowania. Przepisy nie wymieniają numeru PESEL jako elementu koniecznego recepty weterynaryjnej.

Wielu pacjentów, szczególnie seniorów, stawia na receptach odręczne znaki przy konkretnych nazwach preparatów. Najczęściej oznaczają w ten sposób pozycje, z których chcą zrezygnować. Jak traktować takie znaki? Czy przypadkiem nie wymagają one pieczątki lekarskiej?
Zgodnie z § 2 ust. 3 rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie recept lekarskich na recepcie nie mogą być zamieszczane informacje i znaki niezwiązane z jej przeznaczeniem, w tym stanowiące reklamę. W związku z tym, że odręczne znaki stawiane przy poszczególnych nazwach preparatów nie mieszczą się w katalogu wskazanym w § 2 ust. 3 ww. rozporządzenia, nie wymagają one pieczątki lekarza. Takie odręczne oznaczenia dokonywane przez pacjentów nie są bowiem informacją lub znakiem związanym z przeznaczeniem recepty, ani nie stanowią reklamy.

Mam 10-letni staż pracy. Z końcem października podpisałam umowę o pracę na trzymiesięczny okres próbny. Pod koniec listopada na mocy porozumienia stron rozwiązałam tę umowę. W ciągu miesiąca pracy nie wykorzystałam ani jednego dnia urlopu. Czy w tej sytuacji przysługuje mi stosowny ekwiwalent?
Prawo do ekwiwalentu jest niezależne od sposobu ustania stosunku pracy i rodzaju zawartej umowy o pracę. Gdy rozwiązanie stosunku pracy ma miejsce w trakcie roku kalendarzowego, wówczas przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego należy uwzględnić przepisy Kodeksu pracy dotyczące urlopu proporcjonalnego (art. 1551 k.p.) oraz wymiaru urlopu wypoczynkowego (pracownikowi z 10-letnim stażem, stosownie do art. 154 § 1 pkt 2 k.p., w ciągu roku przysługuje 26 dni urlopu). Szczegółowe zasady wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8.01.1987 r. Ekwiwalent nie będzie przysługiwał natomiast, jeżeli strony na podstawie art. 171 § 3 k.p. postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Czy prawo zezwala pracodawcy na żądanie od pracownika okazania danych osobowych członków rodziny pracownika (np. scanu legitymacji szkolnej) dla celów świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych?
Zgodnie z art. 221 § 2 k.p. pracodawca może żądać od pracownika, oprócz danych osobowych niezbędnych do zatrudnienia, także innych danych osobowych pracownika oraz imion, nazwisk i dat urodzenia jego dzieci, jeśli jest to potrzebne do korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy – w tym wynikających z regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Obowiązek taki musi więc wynikać każdorazowo z odrębnych przepisów. W przypadku świadczeń z ZFŚŚ będzie to art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Przepis ten pozwala pracodawcy na przetwarzanie danych osobowych niezbędnych dla ustalenia prawa do świadczeń socjalnych przydzielanych z ZFŚŚ – por. również orzeczenie Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 267/01.

W stosunku do pracownika, któremu została wypowiedziana umowa o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, chciałbym zmienić tryb owego wypowiedzenia na zwolnienie dyscyplinarne. Czy prawo dopuszcza taką możliwość?
Podczas trwania okresu wypowiedzenia pracownik jest zobowiązany wykonywać swoje obowiązki na dotychczasowych warunkach oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Także z punktu widzenia uprawnień pracowniczych sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie odbiega od sytuacji pozostałych pracowników. Przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby w trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca zastosował art. 52 k.p., a mianowicie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne mogą bowiem zaistnieć dopiero w okresie wypowiedzenia. Należy jednak mieć na względzie, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zwolnienie dyscyplinarne stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinno  być stosowane przez pracodawcę ostrożnie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 12.11.2014 r. sygn. akt I PK 85/14 w każdym przypadku oceny ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydującym kryterium jest wina. Ciężkie naruszenie ma miejsce w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.