Zapytaj eksperta

R E K L A M A

Czy pracodawca ma prawo zabronić pracownikowi korzystania z toalety w czasie wykonywania czynności służbowych? Czy ma prawo wyciągać konsekwencje służbowe z tego tytułu – np. nakazać pracownikowi odpracowanie tego czasu?
Przepisy prawa pracy nie regulują, przynajmniej bezpośrednio, problematyki poruszonej w pytaniu. Niemniej jednak w tym wypadku należałoby się odwołać do art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Również na mocy art. 111 k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zachowanie pracodawcy, który zabraniałby pracownikowi korzystania z toalety w czasie pracy lub nakazywał odpracowywanie czasu poświęconego na korzystnie z niej należałoby zatem oceniać w kategoriach naruszenia ww. przepisów, jak również naruszenia dóbr osobistych pracownika, w szczególności jego godności (art. 23 Kodeksu cywilnego).

Słyszałam, że od 1 września 2016 r. każdy pracownik przed faktycznym rozpoczęciem wykonywania czynności służbowych będzie musiał mieć pisemny dokument potwierdzający jego zatrudnienie. Jak w praktyce należy rozumieć ten przepis? Czy należy podpisać z pracownikiem umowę o pracę dzień wcześniej? A może pierwszego dnia pracy tuż przed jej rozpoczęciem?
Istotnie – 1 września br. wchodzi w życie nowelizacja art. 29 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem na pracodawcę został nałożony obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków przed dopuszczeniem pracownika do pracy – w sytuacji, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej. Każdy pracownik wykonujący pracę będzie zatem musiał posiadać albo pisemną umowę o pracę, albo pisemne potwierdzenie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę w formie innej niż pisemna. Dotychczas pracodawca był zobowiązany do potwierdzenia ww. ustaleń najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Nowelizacja w praktyce oznacza, iż stosowny dokument potwierdzający pracodawca może wydać pracownikowi (jak dotychczas) również w pierwszym dniu pracy, z tą różnicą, że musi to nastąpić przed jej faktycznym rozpoczęciem, np. zaraz po przybyciu pracownika do pracy. Warto wiedzieć, iż uchybienie temu obowiązkowi przez pracodawcę zagrożone jest na mocy art. 281 pkt 2 k.p. karą grzywny.

Mam umowę na czas nieokreślony, ale z początkiem miesiąca chcę złożyć wypowiedzenie. Obowiązuje mnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia i w tym czasie mam zamiar zwyczajowo stawiać się w pracy. Wiem, że akurat w placówce zaczyna się gorący okres i pewnie jak co roku o tej porze szef będzie sugerował, byśmy pracowali po godzinach. Czy w sytuacji, gdy złożę wypowiedzenie, będę musiała brać nadgodziny?
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Powyższy przepis ma również zastosowanie do pracownika będącego w okresie wypowiedzenia, który tak jak pozostali pracownicy obowiązany jest wykonywać polecenia służbowe pracodawcy, np. pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w zależności od okoliczności, może być nawet uznana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. odmowa udziału w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo usunięcia awarii).

W związku z restrukturyzacją pracodawca chce przenieść mnie do innej placówki. Dodam, że aktualnie jestem w ciąży. Czy ma prawo to zrobić? Chciałabym też wiedzieć, czy przy wypowiedzeniu zmieniającym obowiązuje okres wypowiedzenia?
Co do zasady pracodawca nie może pracownicy w ciąży ani w czasie urlopu macierzyńskiego wypowiedzieć wynikających z umowy warunków pracy i płacy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p. w zw. Z art. 42 § 1 k.p.). Zgodnie jednak z art. 5 ust. 5 pkt. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych  zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1], która ma zastosowanie u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jedną z przyczyn uzasadniających ww. wypowiedzenie może być konieczność zmiany organizacji pracy w firmie (restrukturyzacja). Przy wypowiedzeniu zmieniającym obowiązuje okres wypowiedzenia, a więc nowe warunki pracy i płacy będą obowiązywać po jego upływie. Zmiany warunków umowy można także dokonać w drodze porozumienia, za zgodą pracownicy.

W momencie zatrudnienia otrzymałem od pracodawcy od razu umowę na czas nieokreślony. Po 8 miesiącach od jej podpisania chcę ją wypowiedzieć. Jaki okres wypowiedzenia będzie mnie obowiązywał w tej sytuacji – zwyczajowy 3-miesięczny, czy też krótszy, skoro przepracowałem dopiero 8 miesięcy?
Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony  i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy bądź 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Na tle sporów w zakresie charakteru przepisów określających terminy wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Najwyższy uchwałą z dnia 9 listopada 1994 r. sygn. akt I PZP 46/94 przesądził, iż są to przepisy, które można modyfikować w interesie pracownika. W związku z tym, jeżeli w umowie określono 3-miesięczny okres wypowiedzenia i z punktu widzenia pracownika w trakcie zawierania umowy[2] korzyści z tego rozwiązania przeważały nad stratami, to będzie obowiązywał ten wydłużony okres wypowiedzenia. Trudno bowiem mówić o nieważności takiego postanowienia. Nie ma jednak przeszkód, aby na drodze porozumienia z pracodawcą skrócić ów termin do 1 miesiąca, tym bardziej że w omawianej sytuacji to pracownik zamierza wypowiedzieć umowę o pracę.

Przypisy:
1. Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.
2. por. również wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39