Konsekwencje prawne porzucenia pracy

„Mój pracodawca nie chce rozwiązać ze mną umowy o pracę – nie zgadza się na skrócenie okresu wypowiedzenia. Z tego powodu rozważam porzucenie pracy. Z jakimi konsekwencjami mogłoby to się wiązać? Czy w grę wchodzi tylko zwolnienie dyscyplinarne, czy grozi mi także pozew ze strony pracodawcy?”

Podstawa prawna

W obecnym stanie prawnym brak jest przepisów dotyczących porzucenia pracy. Do dnia 2 czerwca 1996 r. obowiązywał art. 64 k.p., zgodnie z którym porzucenie pracy przez pracownika powodowało wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiązały z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące. Aktualnie porzucenie pracy przez pracownika nie powoduje automatycznego zakończenia stosunku pracy, wymagane jest w tym celu podjęcie kroków przez pracodawcę.

W przypadku porzucenia pracy w grę wchodzi zarówno zwolnienie dyscyplinarne, jak i odszkodowanie. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy^[1] pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych^[2]. Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego obejmują także m.in.:

• utratę prawa do zasiłku dla bezrobotnych (w myśl art. 219 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia^[3] prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie z własnej winy ostatniego stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia),
• utratę dni wolnych na poszukiwanie pracy,
• utratę ewentualnej odprawy,
• umieszczenie stosownej informacji w aktach osobowych (część C) oraz na świadectwie pracy.

Oprócz zwolnienia dyscyplinarnego – jak wyżej wskazano – pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze wobec pracownika, który porzucił pracę. W wyroku z 9 sierpnia 2011 r. Sąd Najwyższy wskazał, że na podstawie art. 415 k.c.^[4] w zw. z art. 300 k.p., pracodawca ma prawo do dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkodę wyrządzoną porzuceniem pracy^[5]. Wobec tego pracownik może zostać pociągnięty do naprawienia szkody, jaką pracodawca poniósł w związku z brakiem świadczenia przez niego pracy. Ponosi zatem odpowiedzialność materialną (art. 114 k.p.). Jednak to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, a sam pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (art. 116 i 117 k.p.). Wysokość odszkodowania będzie zależeć od tego, czy pracownik umyślnie wyrządził szkodę. Zgodnie z art. 119 k.p. odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).