Zapytaj eksperta

R E K L A M A

Piotr Kamiński
radca prawny

W trakcie urlopu macierzyńskiego pracownica złożyła wypowiedzenie z przysługującym jej trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Rzecz jasna w tym czasie chciałaby kontynuować urlop macierzyński. Czy w tej sytuacji musi jednak złożyć podanie o skrócenie urlopu macierzyńskiego? Jak prawidłowo rozliczyć ten okres i rozstać się z pracownicą?
W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim urlop ten będzie trwał do momentu ustania stosunku pracy. Zakończy się więc automatycznie z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i nie ma potrzeby składania wniosku o jego skrócenie. Należy natomiast mieć na względzie, iż po ustaniu stosunku pracy nie ma możliwości kontynuowania urlopu macierzyńskiego, gdyż do korzystania z tego rodzaju urlopu uprawniona jest tylko osoba, która jest pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy. Po ustaniu stosunku pracy pracownica zachowa prawo do zasiłku macierzyńskiego, do którego wypłaty zobowiązany będzie ZUS. Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek macierzyński przysługuje m.in. ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko. Innymi słowy, jeżeli zatem w czasie trwania stosunku pracy nastąpił poród, to ustanie stosunku pracy pozostanie bez wpływu na uprawnienie pracownicy do zasiłku macierzyńskiego.

Czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy wliczyć do minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Nie. Ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171 § 1 k.p., stanowi rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i nie należy wliczać go do podstawy wymiaru minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 6 ust. 1 i 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, a w przypadku pierwszego roku pracy – 80% minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie uzyskał minimalnego wynagrodzenia w miesiącu wypłaty ekwiwalentu (odpowiednio 80% minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy), przysługuje mu stosowne wyrównanie.

Ostatniego dnia miesiąca pracownik zgodnie z harmonogramem będzie pracował w godz. 7.00-15.00. Tego samego dnia będzie miał również zlecone nadgodziny od 18.00-22.00. W placówce obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy. Czy w związku z powyższym dopuszczalne będzie udzielenie mu czasu wolnego za godziny nadliczbowe w następnym okresie rozliczeniowym?
Pracownikowi świadczącemu pracę w godzinach nadliczbowych w dniu 31 lipca w godzinach 18:00-22.00 pracodawca powinien udzielić czasu wolnego do końca przyjętego okresu rozliczeniowego lub wypłacić wynagrodzenie, stosownie do art. 1511 § 1 k.p. wraz ze 100% dodatkiem (31 lipca w 2016 r. przypada w niedzielę). W związku z tym, iż pracownik wykonuje pracę w niedzielę, należy też mieć na względzie, iż zgodnie z art. 15111 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić mu inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ww. terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Za pracę w niedzielę w godzinach nadliczbowych przysługuje więc dzień wolny (za niedzielę) i czas wolny (za nadgodziny) w obowiązującym okresie rozliczeniowym, ewentualnie powiększone wynagrodzenie. Przepisy prawa pracy nie przewidują natomiast możliwości udzielenia czasu wolnego za godziny nadliczbowe bądź pracę w niedzielę w kolejnym okresie rozliczeniowym.

Czy w świadectwie pracy należy wykazywać urlopy macierzyńskie i rodzicielskie? A jeśli tak, to w którym punkcie świadectwa pracy najlepiej umieścić taką informację?
Obowiązujący wzór świadectwa pracy (załącznik do rozporządzenia MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania) nie wymaga zamieszczania w świadectwie pracy informacji o wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy pracodawca informuje co prawda o wykorzystaniu przez pracownika uprawnień i świadczeń, ale tylko w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy wynikające z ustaw, układów zbiorowych pracy i regulaminów.

W kwietniu br. rozpoczęłam staż na stanowisku technik farmaceutyczny. Nie mam umowy o pracę, a jedynie podpisywaną co miesiąc nową umowę zlecenie. Czy w takim przypadku nie będę miała problemów z zaliczeniem stażu?
Zgodnie z § 3 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 17 lipca 2002 r. w sprawie odbywania praktyki w aptece przez technika farmaceutycznego, technik farmaceutyczny, odbywa praktykę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony w celu odbycia praktyki. Wskazane rozporządzenie nie przewiduje zatem możliwości odbywania praktyki w oparciu o umowy cywilnoprawne, tj. umowę zlecenie bądź umowę o dzieło. Oznacza to, iż technik farmaceutyczny na podstawie umowy zlecenia nie nabędzie uprawnień związanych z odbyciem dwuletniej praktyki w aptece w pełnym wymiarze czasu pracy określonych w art. 91 ust. 1 ustawy z dnia 6 września 1991 r. – Prawo farmaceutyczne.

Na recepcie w rubryce, gdzie zwykle widnieją dane pacjenta, brakuje nazwy ulicy – jest tylko nazwa miejscowości oraz imię i nazwisko. Czy mogę dopisać na rewersie recepty nazwę ulicy, czy też obowiązkowo musi zrobić to lekarz?
Zgodnie z § 16 ust. 1 pkt 3 w zw. z § 3 ust. 1 pkt 2 lit. b rozporządzenia MZ w sprawie recept lekarskich, jeżeli na recepcie wpisano w sposób nieczytelny lub błędny dane pacjenta, w tym adres (nazwa miejscowości, ulica, numer domu, numer lokalu, jeżeli nadano), osoba wydająca określa je na podstawie dokumentów przedstawionych przez osobę okazującą receptę; osoba wydająca zamieszcza je na rewersie recepty oraz składa swój podpis. Z powyższego przepisu wynika, iż osoba realizująca receptę może poprawić, ale nie dopisać dane dotyczące adresu pacjenta.

Za miesiąc nabywam prawo do wcześniejszej emerytury. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma prawo mnie zwolnić?
Stosownie do art. 39 k.p. pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Jak potwierdziło orzecznictwo[1], ww. przepis ma zastosowanie także do pracowników, którzy mają prawo do wcześniejszego przejścia na emeryturę. Ochrona ta ustaje wraz z nabyciem prawa do emerytury, w związku z czym zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony z osobą posiadającą status emeryta będzie mogło nastąpić po wskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przy czym musi to być konkretna i realna przyczyna. Jak wskazał w orzeczeniu Sąd Najwyższy[2] osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić takiej przyczyny. W przypadku, gdy przyczyna w ocenie pracownika jest niezasadna może on skorzystać z prawa odwołania się do sądu pracy.

Cztery tygodnie temu złożyłam wypowiedzenie umowy o pracę. Aktualnie jestem w okresie wypowiedzenia, który trwa 3 miesiące. Trzy tygodnie po moim wypowiedzeniu placówka ogłosiła likwidację i zaczęła zwalniać pracowników. Wszystkim zwalnianym przysługują odprawy. Czy w tej sytuacji też mogę liczyć na odprawę?
Odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 (zwolnienie w trybie grupowym) i art. 10 (zwolnienie w trybie indywidualnym) ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Przepisy ww. ustawy nie mają zastosowania, a więc odprawa nie przysługuje, w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika (całkowita bądź częściowa jego nieprzydatność do pracy albo naganne postępowanie) lub, tak jak w omawianym przypadku, pracownik z własnej inicjatywy dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę.

Przypisy:
1. Np. wyrok SN z 5 lipca 2011 r. sygn. akt I PK 15/2011, wyrok SN z 9 marca 2009 r. sygn. akt I PK 180/08.
2. Wyrok SN z 25 stycznia 2012 r. sygn. akt II PK 104/11.