Zapytaj eksperta

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. W obecnej placówce przepracowałam już 7 miesięcy. Planuję jednak złożyć wypowiedzenie. Jakie konsekwencje prawne grożą mi w sytuacji, gdybym zdecydowała się odejść z dnia na dzień?
Stosownie do art. 36 § 1 pkt 2 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, wynosi 1 miesiąc. Nie ma natomiast przeszkód, aby za zgodą obydwu stron stosunku pracy, w oparciu o art. 36 § 6 k.p., skrócić okres wypowiedzenia nawet do jednego dnia. Jeżeli jednak pracownik bez zgody pracodawcy odejdzie z pracy z dnia na dzień, wówczas pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Zgodnie z art. 612 § 1 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Pracodawca nie ma natomiast możliwości dochodzić od pracownika na drodze sądowej powrotu do pracy.

Nowelizacja prawa farmaceutycznego mówi o zakazie sprzedaży leków. Mimo to chciałabym zapytać, czy w sytuacji likwidacji placówki można odsprzedać innej aptece suplementy, kosmetyki, wyroby medyczne?
Zgodnie z art. 86a ustawy Prawo farmaceutyczne zakazane jest zbywanie produktów leczniczych przez aptekę ogólnodostępną lub punkt apteczny hurtowni farmaceutycznej, innej aptece ogólnodostępnej lub innemu punktowi aptecznemu. Pomimo, iż ww. przepis nie obejmuje suplementów diety, kosmetyków, ani wyrobów medycznych, to należy zwrócić uwagę na brzmienie art. 88 ust. 5 pkt 5a ww. ustawy, zgodnie z którym do zadań kierownika apteki należy zakup środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyrobów medycznych wyłącznie od podmiotów posiadających zezwolenie na prowadzenie hurtowni farmaceutycznej. W ww. przepisie nie ma zatem mowy o innych aptekach. Ponadto, co istotne, apteki – w przeciwieństwie do hurtowni – mogą sprzedawać towar tylko detalicznie i bezpośrednio do pacjentów. Na uwagę zasługują stanowiska GIF i WIF w ww. zakresie^[1], gdzie stwierdza się, iż dokonywanie sprzedaży na podstawie faktury VAT kosmetyków, suplementów diety i wyrobów medycznych do innych podmiotów niż ludność (np. do aptek) stoi w sprzeczności z art. 87 ust. 2 i art. 68 ustawy Prawo farmaceutyczne.

Pracownica po urlopie macierzyńskim wykorzystała urlop wypoczynkowy. W trakcie urlopu macierzyńskiego pracownica dostarczyła zwolnienie chorobowe ciążowe. Czy w tej sytuacji ma prawo do wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia zwolnienia chorobowego?
Stosownie do art. 6 ust. 1 pkt 19 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej – u.s.u.s.) osoba pobierająca zasiłek macierzyński podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu. Nie podlega zaś ubezpieczeniu chorobowemu (art. 11 u.s.u.s.), ani ubezpieczeniu wypadkowemu (art. 12 ust. 2 u.s.u.s.). Oznacza to, iż za czas niezdolności do pracy w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego i pobierania z tego tytułu zasiłku macierzyńskiego pracownicy nie przysługuje zasiłek chorobowy. Nie ma w rezultacie także prawa do wynagrodzenia chorobowego, gdyż zgodnie z art. 92 § 3 pkt 2 k.p. wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Natomiast pracownica ma prawo do takiego wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy przypadający na czas urlopu wypoczynkowego, gdyż stosownie do art. 11 u.s.u.s. podlega w tym czasie ubezpieczeniu chorobowemu.

15 kwietnia br. wygasła moja umowa zawarta na czas próbny. 18 kwietnia stawiłam się jednak w pracy, ponieważ kierownik ustnie potwierdził, że chce przedłużyć mi umowę, choć „fizycznie” nie dostałam jej do podpisania. Problem w tym, że od 20 planowałam iść na zwolnienie z powodu choroby dziecka. Tymczasem kierownik stwierdził, że w tej sytuacji nie przedłuży mi umowy. Czy obowiązujące przepisy określają podobną sytuację? Czy mam jakieś prawne zabezpieczenie w tej sytuacji? Nie ukrywam, że zależy mi na tej posadzie...
Stosownie do art. 29 § 2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta, tak jak w Pani przypadku, z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien był, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, tj. 18 kwietnia, potwierdzić Pani na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Następnie, zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o pozostałych warunkach pracy m.in. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W przedstawionej sytuacji doszło natomiast do zawarcia umowy o pracę w formie dopuszczenia do pracy, tj. strony nie składają oświadczeń woli w formie pisemnej lub ustnej, lecz pracownik za wiedzą pracodawcy podejmuje pracę. W sposób domniemany składane są stosowne oświadczenia woli. Jeżeli zatem po zakończeniu zwolnienia stawi się Pani u pracodawcy, ale nie zostanie Pani dopuszczona do świadczenia pracy, przysługuje Pani roszczenie do sądu pracy o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Należy przy tym gromadzić wszelkie dowody na dopuszczenie Pani do pracy (bilety, dokumenty świadczące o obecności pracownika w zakładzie pracy).

Czy pracodawca może udzielić pracownikowi dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego poza wymiarem z kodeksu pracy? Jakie mogą być konsekwencje takiej sytuacji, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika?
Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego reguluje art. 154 § 1 k.p. określony w tym przepisie wymiar urlopu (w zależności od stażu pracy 20 lub 26 dni) odnosi się do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy mieć na względzie, iż normy prawa pracy pozwalają pracodawcy na korzystniejsze ukształtowanie praw pracownika, niż wynika to wprost z brzmienia danej normy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Nie ma więc przeszkód natury prawnej na udzielenie pracownikowi dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego. Warto w tym kontekście przytoczyć wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 2 grudnia 2008 r.^[2], gdzie wskazano, iż cyt.: „regulacja art. 154 § 1 k.p. wyznacza jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego, który może być odmiennie, tj. korzystniej, unormowany, choćby w umowie o pracę czy też w układach zbiorowych pracy (...)”. W rezultacie pracownik wykorzystujący dodatkowy urlop wypoczynkowy zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz wszelkich świadczeń, które przysługiwałyby mu w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym w wymiarze określonym w art. 154 § 1 k.p.

Przypisy:
1. http://oia.krakow.pl/storage/20150803_wif_odpowiedzi.pdf
2. Sygn. akt III AUa 449/08