Zapytaj eksperta

Czy istnieje możliwość udzielenia pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w sobotę w następnym okresie rozliczeniowym?
Zgodnie z art. 15111 § 1 pkt 2 pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. W zamian za pracę wykonywaną w święto pracodawca udziela dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego. Powyższa regulacja nie pozwala zatem na udzielenie pracownikowi dnia wolnego w następnym okresie rozliczeniowym nawet na jego wniosek. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w przyjętym okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w tym dniu. Chciałbym zapytać, czy pracodawca ma prawo wymagać ode mnie codziennego sporządzania raportu opisującego wykonane w ciągu całego dnia pracy czynności z uwzględnieniem czasu ich wykonania? Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Niewykonanie polecenia, które mieści się w granicach podporządkowania pracodawcy, będzie traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Codzienny raport sporządzany przez pracownika opisujący wykonanie w ciągu dnia pracy zadań uwzględniający ilość czasu poświęconego na ich wykonanie mieści się w granicach podporządkowania oraz dotyczy bezpośrednio stosunku pracy. Pracodawca ma zatem prawo polecić pracownikowi sporządzanie takiego raportu, z tym zastrzeżeniem, iż nie może on stanowić podstawy ustalania wynagrodzenia pracownika ani innych świadczeń pracowniczych. Zgodnie bowiem z art. 149 § 1 k.p. to pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Czy to prawda, że nastąpiły zmiany w Kodeksie pracy dotyczące zawierania umów terminowych o pracę oraz zmiany w umowach na zastępstwo?
Z dniem 22 lutego br. w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono limity umów zawieranych na czas określony. Zgodnie z art. 251 § 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Pracodawca może przedłużyć umowę na dłuższy okres, gdy wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wyjątkami od limitu mogą też być umowy okresowe zawierane na czas określony w celu m.in. zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Zrównano także okresy wypowiedzenia umów na czas określony z umowami bezterminowymi. Oznacza to, że w przypadku umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, tak jak w odniesieniu do każdej umowy terminowej, okres wypowiedzenia będzie uzależniony od długości trwania stosunku pracy u pracodawcy (przy kilku umowach okresy zatrudnienia się sumuje). W razie powrotu zastępowanego pracownika do pracy umowa zawarta w celu jego zastępstwa nie ulegnie już automatycznemu rozwiązaniu. Nowe przepisy doprecyzowują też cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, tj. sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwość jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Uregulowano także powszechnie stosowaną praktykę zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia.

Czy prawo daje pracodawcy możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który w trakcie wykonywania obowiązków służbowych podczas nocnego dyżuru zasnął?
SN w wyroku z 11 marca 2014 r., III PK 82/13 stwierdził, że pracownik, który zasypia w czasie pracy, przestaje tym samym wykonywać powierzone mu obowiązki. W konkretnych okolicznościach może się to stać powodem dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. O istnieniu winy pracownika i jej stopniu wnioskować jednak należy na podstawie jego zachowania w konkretnych okolicznościach faktycznych i przy uwzględnieniu jego cech osobowych. O ile zaśnięcie pracownika podczas dyżuru nocnego nie nastąpiło w rezultacie np. nagłego pogorszenia się stanu zdrowia i pracownik był zdolny do świadczenia pracy, to w tych okolicznościach pracodawca, co do zasady, może wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne, ze zwolnieniem pracownika w trybie art. 52 § 1 k.p. włącznie.

Jestem zatrudniony na pełen etat. Liczba godzin przepracowanych przeze mnie w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym jest w zupełności zgodna z obowiązującym czasem pracy. Rzecz w tym jednak, że zdarza mi się pracować w jednym miesiącu dłużej, w innym z kolei krócej. Czy zatem miesiące, w których pracuję dłużej, są w tym przypadku podstawą do wypłacenia mi nadgodzin?
Nie. Zgodnie z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać, co do zasady, 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Po upływie okresu rozliczeniowego następuje rozliczenie czasu pracy pracownika. Jeżeli zarówno liczba godzin pracy w poszczególnych dniach jak i tygodniach jest zgodna (bilansuje się) z obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy w przyjętym dla pracownika okresie rozliczeniowym (w tym wypadku 4-miesięcznym), wówczas pracownik nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych i nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu.

Wręczyłem pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy, którego nie przyjął. Okres wypowiedzenia w jego przypadku wynosi trzy miesiące. Tymczasem pracownik złożył wniosek o jego skrócenie do jednego miesiąca. Jaki zatem powód ustania stosunku pracy podać w świadectwie pracy w tym przypadku?
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Stosownie zaś do art. 42 § 3 k.p. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, w tym art. 36 § 6 k.p., w oparciu o który strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Pomimo zatem modyfikacji (skrócenia) okresu wypowiedzenia za zgodą stron w ww. trybie, umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez oświadczenie jednej z nich z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W związku z powyższym, podstawą prawną ustania stosunku pracy, o której mowa w punkcie 3. świadectwa pracy^[1], będzie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.

Piśmiennictwo:
1. Wzór świadectwa pracy stanowi załącznik do rozporządzenia MpiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).

Jakie obowiązki nakłada prawo na kierownika apteki bądź punktu aptecznego w przypadku jego krótkich nieobecności (np. urlop do 30 dni)?
Kierownik apteki powinien powierzyć swoje obowiązki na czas krótkotrwałej absencji (pisemnym upoważnieniem) farmaceucie. Upoważnienie jest istotne z punktu widzenia m.in. reprezentacji podczas kontroli (NFZ, WIF), wykonania i korekty zestawienia refundacyjnego oraz prowadzenia ewidencji. Zgodnie z art. 122c ustawy Prawo farmaceutyczne czynności w ramach kontroli albo inspekcji dokonuje się w obecności kontrolowanego lub osoby przez niego upoważnionej, chyba że kontrolowany zrezygnuje (oświadczenie na piśmie) z prawa uczestniczenia w tych czynnościach. Ponadto zgodnie z § 3 ust. 1 rozporządzenia MZ z dnia 11 września 2006 r.^[2] apteka prowadząca obrót środkami odurzającymi, substancjami psychotropowymi, preparatami zawierającymi te środki lub substancje oraz prekursorami kategorii 1 jest obowiązana do prowadzenia ewidencji przychodu i rozchodu tych środków, substancji, preparatów oraz prekursorów kategorii 1. Prowadzenie ewidencji, o których mowa w ww. rozporządzeniu należy do obowiązków kierownika apteki. Może on jednak, stosownie do § 3 ust. 11 ww. rozporządzenia, na czas swojej nieobecności spowodowanej urlopem lub chorobą wyznaczyć farmaceutę upoważnionego do prowadzenia ewidencji. Farmaceuta ten musi spełniać wymagania przewidziane dla osoby upoważnionej do prowadzenia ewidencji oraz wyrazić pisemnie zgodę na przejęcie obowiązków. Jestem technikiem farmaceutycznym w trakcie stażu. Czy prawdą jest, że wliczane są do niego wyłącznie pełne miesiące kalendarzowe? Ponadto, jakie inne ważne procedury są niezbędne do zaliczenia przeze mnie stażu? Program praktyki w aptece (potocznie staż) oraz sposób i tryb jej odbywania przez technika farmaceutycznego określa rozporządzenie MZ z dnia 17 lipca 2002 r. w sprawie odbywania praktyki w aptece przez technika farmaceutycznego (Dz. U. Nr 126, poz. 1082 ze zm.). Praktyka trwa 2 lata. W § 3 ww. rozporządzenia wskazano przypadki, w których dwuletni czas trwania praktyki ulegnie przedłużeniu – np. przerwa z powodu choroby przez okres dłuższy niż 14 dni. Przedłużenie czasu trwania praktyki następuje wówczas na okres realizacji tej jej części, która nie została zrealizowana w czasie 2 lat, przewidzianym na odbycie praktyki. Praktykant jest zobowiązany prowadzić dziennik praktyk i odnotowywać w nim wykonywane zajęcia praktyczne. Stosownie do § 7 ust. 5 ww. rozporządzenia, jeżeli praktyka odbywana jest w różnych aptekach bądź podczas jej odbywania występują przerwy, opiekun potwierdza te fakty w dzienniku, z uwzględnieniem dat rozpoczęcia i zakończenia okresu ich trwania. Może się zatem zdarzyć, iż w danym miesiącu na poczet praktyki zostanie wliczone np. 14 dni z uwagi na zaistnienie przerwy. Po zakończeniu praktyki, kierownik apteki wydaje zaświadczenie o jej odbyciu. Podstawą do wydania zaświadczenia są wpisy w dzienniku oraz pisemne stwierdzenie przez opiekuna zrealizowania całości programu praktyki. Program praktyki stanowi załącznik nr 1 do cyt. rozporządzenia.

Piśmiennictwo:
2. Rozporządzenie w sprawie środków odurzających, substancji psychotropowych, prekursorów kategorii 1 i preparatów zawierających te środki lub substancje (Dz. U. z 2015 r. poz. 1889).

Chciałbym zapytać, czy pracodawca ma prawo wymagać ode mnie codziennego sporządzania raportu opisującego wykonane w ciągu całego dnia pracy czynności z uwzględnieniem czasu ich wykonania?
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Niewykonanie polecenia, które mieści się w granicach podporządkowania pracodawcy, będzie traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Codzienny raport sporządzany przez pracownika opisujący wykonanie w ciągu dnia pracy zadań uwzględniający ilość czasu poświęconego na ich wykonanie mieści się w granicach podporządkowania oraz dotyczy bezpośrednio stosunku pracy. Pracodawca ma zatem prawo polecić pracownikowi sporządzanie takiego raportu, z tym zastrzeżeniem, iż nie może on stanowić podstawy ustalania wynagrodzenia pracownika ani innych świadczeń pracowniczych. Zgodnie bowiem z art. 149 § 1 k.p. to pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.