Zapytaj eksperta

autor: Piotr Kamiński
radca prawny

Czy pracownik (1/2 etatu) wyznaczony przez kierownika na zastępstwo za koleżankę, która dostarczyła zwolnienie lekarskie, ma prawo odmówić przyjścia do pracy?
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik może odmówić wykonania polecenia, gdy narusza ono warunki określone w ww. przepisie. Co do zasady zatem pracownik wyznaczony przez kierownika na zastępstwo innego nieobecnego pracownika jest zobligowany wykonać polecenie pracodawcy pod warunkiem, iż dotyczyć będzie ono prac (czynności) wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy oraz nie spowoduje przekroczenia dobowej i przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy (w tym przypadku można zobowiązać pracownika do pracy w wymiarze do 1/2 etatu).

Czy prawo określa, po jakim minimalnym czasie od zatrudnienia pracownica może zajść w ciążę i pójść na urlop wychowawczy, bez obaw o zwolnienie?
Zgodnie z art. 177 § 1-2 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto art. 177 § 3 k.p. zawiera dodatkowy mechanizm chroniący kobiety w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę na skutek nadejścia jej terminu końcowego. Dotyczy on umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeżeli umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takiej sytuacji umowa nie ulega rozwiązaniu, ale z mocy prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu. Z kolei stosownie do art. 186 § 1 k.p. pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Od roku miałam umowę na czas nieokreślony. Moim wynagrodzeniem była przez ten czas podstawa i comiesięczna premia uznaniowa. Miesiąc temu wypowiedziałam umowę (z miesięcznym okresem wypowiedzenia). Zostałam odesłana na zaległy urlop, a na moje konto trafiła podstawa bez premii. Czy nie powinnam otrzymać średniej z kilku ostatnich miesięcy?
Ogólne standardy dotyczące wynagrodzenia za czas przerwy urlopowej wyznacza art. 172 k.p. Zgodnie z tym przepisem za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Rozporządzenie MPiPS z dnia 8.01.1997 r. określa zaś szczegółowe zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu. Odpowiedź na pytanie o zasadność obliczenia wynagrodzenia za urlop z uwzględnieniem premii uzależniona jest od jej charakteru. W omawianym stanie faktycznym nie mamy do czynienia z premią regulaminową, która należna jest pracownikowi po spełnieniu przez niego warunków określonych np. w regulaminie premiowania i wliczana jest do podstawy wynagrodzenia za urlop, lecz z premią uznaniową. Zależna jest ona jedynie od woli pracodawcy i nawet regularność jej wypłacania nie nadaje jej charakteru roszczeniowego. SN w wyroku z 20.07.2000 r. sygn. akt I PKN 17/00 uznał, że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.

Piątek był ostatnim dniem mojego urlopu. Zgodnie z grafikiem obowiązującym w momencie, kiedy brałam urlop, następująca po piątku sobota miała być dla mnie dniem wolnym od pracy. Tymczasem w tę właśnie sobotę zatelefonował do mnie kierownik i zapytał, dlaczego nie ma mnie w pracy? Zostałam poinformowana, że w trakcie mojego urlopu grafik uległ zmianie. Czy obowiązkiem pracownika przebywającego na urlopie jest dowiadywanie się we własnym zakresie o takim fakcie?
Zgodnie z art. 129 § 3 k.p. rozkład czasu pracy danego pracownika (harmonogram, grafik) może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Z powyższego przepisu dalej wynika, iż pracodawca, który przyjął ruchomy system czasu pracy, ma obowiązek przekazać pracownikowi grafik co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został on sporządzony, nie zaś z dnia na dzień. Pracodawca jest zwolniony z obowiązku sporządzenia i przekazania grafiku pracownikowi tylko w przypadkach określonych w art. 129 § 4 k.p., np. gdy rozkład czasu pracy wynika z prawa pracy, obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy albo z umowy o pracę.