Zapytaj eksperta

W jaki sposób rozliczyć wyjazd pracownika na szkolenie? Czy związane z nim wydatki podlegają PIT i ZUS?Czy taki wyjazd można sklasyfikować jako podróż służbową? A jeśli tak, to czy muszę wypłacać na tę okoliczność pracownikowi diety?
Z uwagi na znaczące różnice pomiędzy wyjazdem służbowym a szkoleniowym należy uznać, iż są to dwa odrębne rodzaje wyjazdów pracowniczych. Co do zasady, pracodawca nie jest zobowiązany do zwrotu wydatków, jakie pracownik poniósł w związku ze szkoleniem. Zgodnie bowiem z art. 1033 k.p. pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Może także wypłacać diety, które inaczej niż w przypadku podróży służbowej są nieobowiązkowe. Decydując się na zwrot części lub całości kosztów, pracodawca zawiera z pracownikiem umowę, która powinna określać sposób pokrywania i zasady rozliczania kosztów przez pracodawcę (np. na podstawie tabeli rozliczeniowej na zasadach przewidzianych dla rozliczania delegacji) i ich zakres (kwoty maksymalne). Co istotne, wyjazdy szkoleniowe korzystają z nielimitowanych zwolnień w zakresie PIT i składek na ubezpieczenie społeczne.

Czy istnieje przepis określający maksymalną ilość dni, o jaką może cofnąć się lekarz wypisując zwolnienie?
Szczegółowe zasady wystawiania zaświadczeń lekarskich określone są w rozporządzeniu MPiPS z dnia 10 listopada 2015 r. w sprawie sposobu i trybu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim. Zgodnie z § 7 ust. 1 ww. rozporządzenia, zaświadczenie lekarskie wystawia się na okres od dnia, w którym przeprowadzono badanie lub od dnia bezpośrednio następującego po dniu badania. Modyfikacje w zakresie wystawiania L4 na okres niezdolności do pracy przypadający przed dniem badania lekarskiego wprowadzają ust. 3-4 § 7 omawianego rozporządzenia. L4 można zatem wystawić na okres do 3 dni przed przeprowadzonym badaniem lekarskim, jeżeli jego wyniki wykazują, że ubezpieczony w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy. Lekarz psychiatra uprawniony jest zaś do wystawienia L4 na okres jeszcze wcześniejszy (nie określono maksymalnego okresu wstecz), w przypadku stwierdzenia lub podejrzenia zaburzeń psychicznych ograniczających zdolność ubezpieczonego do oceny własnego postępowania.

Mój staż na umowę o pracę wynosi 27 lat. Czy przepisy określają konkretny termin, w jakim powinnam poinformować mojego przełożonego o tym, że zamierzam przejść na emeryturę?
Przepisy ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS, nie wprowadzają terminu, w którym pracownik jest zobowiązany do poinformowania pracodawcy o zamiarze przejścia na emeryturę. Kodeks pracy także nie zawiera szczególnych rozwiązań prawnych w zakresie okresów wypowiedzenia, czy też sposobów rozwiązania stosunku pracy dla pracowników przechodzących na emeryturę. Pracownik mający zamiar przejść na emeryturę, który nabył odpowiedni staż pracy, może zatem rozwiązać stosunek pracy w wyniku porozumienia stron i uzgodnić np. krótszy okres wypowiedzenia bądź też dokonać wypowiedzenia z zachowaniem terminów określonych w art. 36 § 1 k.p.

Aktualnie znajduję się w trakcie 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Obecnie zmienia się właściciel apteki. Czy w związku z powyższym, pozostając w okresie wypowiedzenia, mogę zmienić jego powód? Czy prawo dopuszcza zmianę trybu wypowiedzenia w takiej sytuacji?
W opisywanej sytuacji mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. Stosownie do art. 231 § 1 k.p. staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jak wskazał SN w wyroku z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98, w przypadku gdy przejście zakładu pracy następuje w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, nowy pracodawca wstępuje z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Nie ma zatem przeszkód, aby w okresie wypowiedzenia strony zdecydowały o zmianie trybu rozwiązania umowy o pracę i np. postanowiły, że umowa rozwiąże się na mocy porozumienia stron. Cofnięcie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę po jego złożeniu, a więc już w trakcie biegu jego okresu, wymaga zgody drugiej strony stosunku pracy.

Wręczyłam pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem określonego prawem okresu wypowiedzenia. W ustawowym terminie nie odwołał się od tej decyzji do sądu pracy. Czy może mi teraz wytoczyć proces cywilny, w którym będzie domagał się odszkodowania za bezprawne – jego zdaniem – zwolnienie z pracy?
Wystąpienie przez pracownika z roszczeniem do sądu pracy o odszkodowanie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę rozwiązanie stosunku pracy nie wyłącza roszczeń odszkodowawczych przed sądem cywilnym (por. wyrok TK z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. SK 18/05). Aby jednak uzyskać dodatkowe odszkodowanie na drodze powództwa przed sądem cywilnym w ww. zakresie, należy uprzednio wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym przed sądem pracy. Innymi słowy, wszczęcie postępowania przed sądem pracy jest warunkiem ewentualnego, późniejszego postępowania przed sądem cywilnym o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy.

Czy prawo określa, w jakim maksymalnie terminie po ustaniu umowy na okres próbny pracodawca musi wypłacić pracownikowi jego wynagrodzenie?
Zgodnie z art. 85 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę (w tym za okres próbny) dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o terminie wypłaty wynagrodzenia (w układzie zbiorowym pracy bądź regulaminie pracy), a także o częstotliwości jego wypłaty (w umowie o pracę). Wypłata wynagrodzenia powinna zatem nastąpić w uprzednio ustalonym z góry dniu, ewentualnie w dniu rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ma 3 lata na dochodzenie zapłaty wynagrodzenia przed sądem pracy.