Zapytaj eksperta

Nie mam możliwości odebrania nadgodzin w postaci dni wolnych od pracy. Czy w takiej sytuacji przysługuje mi prawo do dodatku za nadgodziny? Jak taką sytuację definiuje prawo?
Praca w godzinach nadliczbowych może zostać zrekompensowana pracownikowi poprzez wypłatę mu wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia lub udzieleniem mu czasu wolnego od pracy. Dopuszczalny jest także wariant, w którym pracodawca udziela pracownikowi za część nadgodzin czasu wolnego od pracy, a za pozostałą części wypłaca mu stosowny dodatek. Jeżeli zatem ani pracodawca na podstawie art. 1512 § 1 k.p. nie korzysta z możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, na podstawie art. 1512 § 2 k.p., ani pracownik nie składa takiego wniosku, to zachowuje on prawo do dodatku określonego w art. 1511 § 1 k.p.
Należy jednak mieć na względzie art. 1513 k.p., zgodnie z którym w przypadku, gdy pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy (w wielu zakładach pracy jest to sobota), ma on prawo do innego dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że pracodawca, wypłacając w takim przypadku dodatek, gdy nie wystąpią szczególne okoliczności (np. choroba pracownika i nie stawienie się go do pracy do końca okresu rozliczeniowego) naraża się na konsekwencje związane z naruszeniem przepisów regulujących czas pracy.

Trzy lata temu zakończyłam współpracę z pracodawcą, u którego przepracowałam dziewięć lat. Pracodawca rozwiązał ze mną wówczas umowę o pracę. Rok temu ponownie rozpoczęłam pracę dla tego samego pracodawcy. Od razu podpisaliśmy umowę na czas nieokreślony. Kilka dni temu złożyłam wypowiedzenie zakładając jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Tymczasem pracodawca uważa, że liczy mi się poprzedni okres zatrudnienia i obowiązuje mnie trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Co na to przepisy?
Pracodawca ma rację. Zgodnie z art. 36. § 1 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on w zależności od długości tego okresu od 2 tygodni do 3 miesięcy. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia takiej umowy uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, co oznacza, iż w przedmiotowej sytuacji będzie obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Zagadnienie to rozpatrywał Sąd Najwyższy, który w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) stwierdził, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, co oznacza, że wcześniejsze podlegają zsumowaniu.

Od 1 stycznia 2016 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy w Kodeksie pracy. Które z przepisów, mających zastosowanie w realiach apteki, ulegną zmianie?
Jedną z istotniejszych zmian przewidzianych podpisaną w dniu 5 sierpnia br. ustawą nowelizującą Kodeks pracy jest wprowadzenie uregulowania, zgodnie z którym pracodawca (w realiach funkcjonowania apteki – jej właściciel) będzie mógł zawrzeć z pracownikiem tylko trzy umowy na czas określony. Przy czym łączny okres obowiązywania tych umów nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące. Przerwa zaś pomiędzy kolejnymi umowami, a więc inaczej niż obecnie, nie będzie mieć znaczenia (art. 251 § 1 k.p.).
Wprowadzone zostaną także m.in. zmiany w przepisach dotyczących wypowiadania umów. Na podstawie nowego brzmienia art. 36 § 1 k.p. te same okresy wypowiedzenia będą bowiem miały zastosowanie zarówno do umów o pracę na czas określony i na czas nieokreślony.

Czy praktykant może świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych? A jeśli tak, to czy w związku z tym konieczne jest podpisanie z nim stosownego aneksu do zawartej wcześniej umowy dotyczącej stażu?
Zasady odbywania praktyki absolwenckiej regulują przepisy ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich. Co do zasady, do ww. praktyki nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, z wyjątkiem jednak kilku uregulowań, w tym regulujących czas pracy, tj. art. 129 § 1 k.p. i art. 131 § 1 k.p. Oznacza to, że czas odbywania praktyki nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu praktyki w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym, co do zasady, 4 miesięcy. Ponadto tygodniowy czas odbywania praktyki absolwenckiej łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Praktykanta odbywającego staż absolwencki można więc, co do zasady, zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Niemniej jednak za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzyma on dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 k.p., gdyż przepis ten nie ma zastosowania w przypadku odbywania praktyki absolwenckiej.
Z racji stosowania do praktyki absolwenckiej przepisów, które dopuszczają w określonym zakresie możliwość odbywania jej w godzinach nadliczbowych, nie zachodzi potrzeba sporządzania aneksu do zawartej wcześniej umowy o staż absolwencki.

W listopadzie br. miną mi 3 lata pracy u obecnego pracodawcy. Pod koniec października chcę jednak złożyć wypowiedzenie. Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje w tej konkretnej sytuacji? Mój pracodawca utrzymuje, że wyniesie on 3 miesiące? Czy ma rację?
Tak. Okres wypowiedzenia w tym wypadku wyniesie 3 miesiące. Rozpocznie się on 1 listopada br. i upłynie w dniu 31 stycznia 2016 r.
W orzecznictwie przyjmuje się (por. wyrok SN z 11 maja 1999 r. I PKN 34/99), że okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia. Przy obliczaniu stażu pracy warunkującego długość okresu wypowiedzenia należy zatem uwzględniać także sam okres wypowiedzenia. Skoro zatem w listopadzie br. mijają 3 lata pracy u danego pracodawcy (a więc w okresie wypowiedzenia), to zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące.