Zapytaj eksperta

Od jakiegoś czasu słyszy się w mediach o proponowanej przez niektórych polityków zmianie przepisów, która gwarantowałaby emerytom bezpłatny dostęp do leków.
Na jakim etapie legislacyjnym jest aktualnie ten projekt? Czy ma szanse wejść w życie?
I kogo dokładnie miałby dotyczyć? Czy takie przywileje miałyby przysługiwać osobom w konkretnym wieku, czy może zależeć od wysokości świadczeń emerytalnych?
Istotnie, w maju br. do Senatu została skierowana petycja wraz z gotowym projektem ustawy dotycząca nadania uprawnień do bezpłatnych leków dla trzech grup pacjentów. Pierwszą stanowią emeryci i renciści, którzy pobierają świadczenia w kwocie odpowiadającej wysokości minimalnej emerytury, tj. 880,45 zł brutto, mają skończone 75 lat i prowadzą samodzielnie gospodarstwo domowe. Drugą grupę stanowią dzieci z chorobami przewlekłymi, a trzecią osoby dotknięte chorobami przewlekłymi o progach dochodowych poniżej kryterium interwencji kryzysowej: 456 zł na osobę w rodzinie i 542 zł dla samotnie gospodarujących.
Obecnie nad proponowanymi zmianami trwa dyskusja w senackiej komisji, gdzie przewiduje się, iż wejdą one w życie pod koniec roku.
Warto też zaznaczyć, że aktualnie w Sejmie znajduje się poselski projekt ustawy dotyczący kwestii poruszonej w pytaniu (w marcu br. skierowany do tzw. I czytania). Według tego projektu, prawo do darmowych leków miałoby przysługiwać emerytom i rencistom powyżej 75 r.ż. Pobierającym kwotę nie wyższą niż 880,45 zł brutto. Nie ma w nim mowy o pozostałych ww. dwóch grupach.

Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na cały etat i posiadam 6 lat stażu pracy. Niebawem rodzę i wybieram się na tzw. roczny urlop macierzyński. Czy jeśli po wykorzystaniu łącznie 52 tygodni urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego zdecyduję się na wykorzystanie części urlopu wychowawczego, np. 1 miesiąca, to czy po powrocie do pracy po takim wychowawczym jestem chroniona przez okres 12 miesięcy przed zwolnieniem?
Zgodnie z art. 1868 § 1 K.P., stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie, tj. od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Jednak powrót pracownika do pracy z częściowo wykorzystanego urlopu wychowawczego, rezygnacja z niego bądź wycofanie wniosku o obniżenie wymiaru etatu (wznowienie pracy na cały etat) powoduje ustanie ochrony stosunku pracy.

Rozważam otwarcie apteki typu „drive”, w której pacjenci mogą dokonywać zakupów bez konieczności wysiadania z samochodu. W Polsce nie ma jeszcze zbyt wielu takich placówek, a jednak stopniowo ich przybywa. Zastanawiam się, czy istnieją jakieś oddzielne przepisy/wymogi prawne, które regulowałyby funkcjonowanie tego typu aptek?
W stosunku do aptek typu „drive thru” ustawodawca nie wprowadził odrębnych przepisów, które regulowałyby ich funkcjonowanie – na różnych etapach, począwszy od otwierania apteki, prowadzenia działalności gospodarczej czy też jej likwidacji. Apteka taka ze względów praktycznych musi być przystosowana do obsługi pacjentów znajdujących się w aucie, tj. odpowiednie usytuowanie i oznaczenie okienka, z którego farmaceuta będzie wydawał leki, położenie umożliwiające bezpośredni dojazd do apteki, ułatwienia dotyczące dokonywania płatności.

Jak często i czy w ogóle pracodawca może wymagać od pracownika aktualizacji kwestionariusza osobowego?
Pracownik powinien, np. przy zmianie dowodu, aktualizować swoje dane osobowe. Z jednej strony umożliwi mu to korzystanie z dodatkowych świadczeń, a z drugiej nie narazi pracodawcy na odpowiedzialność względem ZUS lub Urzędu Skarbowego. Pracodawca może zatem wprowadzić procedury aktualizacji kwestionariusza osobowego przez pracowników, o czym powinni oni być poinformowani (w jaki sposób i kiedy należy zaktualizować kwestionariusz), a następnie dokonywać okresowo przeglądów aktualności danych osobowych pracowników. Uchybienie ze strony pracownika w zakresie aktualizacji danych osobowych może być potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych i narazić pracownika na konsekwencje przewidziane przepisami prawa pracy.