Zapytaj eksperta

autor: mecenas Bartłomiej Kochlewski
adwokat z kancelarii Pietrzak, Siekierzyński, Bogen, prawnik specjalizujący się w przepisach prawa pracy i regulacjach dotyczących branży farmaceutycznej

Czy pracownik musi wykonać badania kontrolne, jeżeli przebywał na zwolnieniu lekarskim od 18 marca do 1 maja br.?
Tak. Wynika to z art. 229 § 2 Kodeksu Pracy, w którym mowa o tym, że pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą. Pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca zobowiązany jest skierować pracownika wracającego ze zwolnienia na badania kontrolne w celu potwierdzenia, iż stan jego zdrowia pozwala mu na podjęcie pracy. Pracownik ma więc obowiązek poddania się badaniom lekarskim, na które skieruje go pracodawca po zakończeniu okresu rekonwalescencji. Gdy pracownik odmawia poddania się badaniom kontrolnym, nie może rozpocząć pracy, a tym samym nie przysługuje mu już wynagrodzenie. Odmowa wykonania badań może być również podstawą do rozwiązania stosunku pracy.
Gdy niezdolność pracownika do wykonywania pracy z powodu choroby trwała krócej niż 30 dni, pracodawca nie ma obowiązku kierowania go na badania kontrolne. Może jednak zlecić wykonanie tych badań, pod warunkiem, iż pracownik wyrazi na nie zgodę.

Czy w przypadku, gdy data wystawienia recepty jest wpisana innym kolorem długopisu niż podpis lekarza i reszta rubryk recepty, można bez obaw realizować druk ze zniżką? Czy w takiej sytuacji Fundusz nie zakwestionuje refundacji?
Zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia z 2007 r. i przepisami ustawy o zawodzie lekarza i dentysty recepta musi być wypełniona tym samym charakterem pisma. Przepisy nie wspominają nic o innym kolorze długopisu. Oznacza to, że nie ma podstaw, by zakwestionować receptę wypisaną innym kolorem długopisu, o ile jest wypisana tym samym charakterem pisma i spełnia inne wymogi formalne przewidziane dla recepty.

Czy osoba zatrudniona na umowę o pracę, która zaszła w ciążę w trakcie urlopu rodzicielskiego, może z niego zrezygnować?
Pracownica w ciąży może zrezygnować z urlopu rodzicielskiego, jeżeli wniosek o urlop złożyła nie później niż 14 dni po porodzie łączni z wnioskiem o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze. W przypadku, gdy wniosek o urlop rodzicielski został złożony po upływie 14 dni od porodu, pracownica nie ma możliwości zrezygnowania z tego urlopu. Wówczas po wykorzystaniu pełnego urlopu rodzicielskiego pracownica może wrócić do pracy lub skorzystać z urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko. Może też wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie rodzicielskim urlopu wypoczynkowego (zaległego albo bieżącego). Taki wniosek będzie dla pracodawcy wiążący. W trakcie urlopu rodzicielskiego pracownica nie może skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, gdyż w tym czasie przysługuje jej zasiłek macierzyński, a nie chorobowy. Gdyby zdecydowała się wrócić do pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, nie występując o urlop wychowawczy, mogłaby skorzystać ze zwolnienia lekarskiego od pierwszego dnia pracy.

W przyszłym roku zmianie ulegają przepisy dotyczące oskładkowania umów cywilnoprawnych. Czy umowy o dzieło oraz umowy zlecenia będą wówczas podlegały składkom ZUS?
Od 1 stycznia 2016 r. powstanie obowiązek odprowadzania składek do ZUS od umów zleceń (również, gdy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne byłaby niższa od minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu). Nowe prawo uniemożliwi zawieranie podwójnych umów, w taki sposób, aby unikać odprowadzenia składki do ZUS od całości otrzymanego wynagrodzenia. Dotychczas było to możliwe przez zawarcie dwóch umów – jednej na niską kwotę, od której odprowadzana była niska składka i drugiej, z wyższą kwotą, która nie była oskładkowana. W związku z wprowadzeniem od 1 stycznia 2016 r. zasady kumulacji, takie rozwiązanie będzie niemożliwe.

Jako kierownik apteki stanąłem przed koniecznością likwidacji jednego ze stanowisk pracy, a co za tym idzie, wypowiedzenia jednemu z pracowników umowy o pracę. Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z wyprzedzeniem, czy też musi z tym zaczekać do momentu, aż w aptece zacznie obowiązywać nowy porządek organizacyjny?
Zwolnienie w ramach likwidacji stanowiska pracy reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Gdy dojdzie do likwidacji stanowiska pracy, to nie może być to czynność pozorna, ani planowana, lecz faktyczna i mająca oparcie w sytuacji w firmie. Oznacza to, że zwolnienie pracownika z podaniem przyczyny „planowana likwidacja stanowiska pracy” nie powinno mieć miejsca, gdy taka likwidacja dopiero jest szykowana albo gdy na to miejsce zostałaby zatrudniona inna osoba na podobnych warunkach pracy i płacy, z podobnym zakresem obowiązków. Gdyby w takiej sytuacji doszło do sporu sądowego, pracownik mógłby podnosić pozorność likwidacji i mógłby liczyć na zrozumienie sądu. Oprócz kwestii braku pozorności likwidacji stanowiska pracy sąd ocenia słuszność przyjętych kryteriów kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy z punktu widzenia wymogu zasadności wypowiedzenia, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Jestem zatrudniona na etacie. W związku z tym, że chciałabym poświęcić więcej czasu mojemu dziecku, rozważam złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Zastanawiam się, czy gdybym w przyszłości ponownie chciała wnioskować o jeszcze niższy wymiar czasu pracy u tego samego pracodawcy, to czy prawo daje mi taką możliwość? Ile razy można składać taki wniosek?
Zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu Pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Gdyby zatrudniony podał niższy niż dopuszczalny wymiar czasu pracy, pracodawca obniża wymiar do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Pracownik określa we wniosku wymiar czasu pracy, w jakim zamierza pracować oraz okres jego obowiązywania. Jeśli pracownik nadal uprawniony jest do urlopu wychowawczego, będzie również mógł złożyć kolejny wniosek o obniżenie etatu, gdyż z tego prawa można korzystać z przerwami. Oznacza to, że jeśli pierwszy wniosek nie dotyczy całego okresu, na który dokonuje się obniżenia etatu, pracownik będzie mógł złożyć wniosek ponownie na okres aż do wyczerpania limitu właściwego dla urlopu wychowawczego określonego w Kodeksie Pracy. Ponowne obniżenie wymiaru czasu pracy będzie możliwe pod warunkiem, że nadal nie będzie on niższy niż 1/2 etatu.