Zapytaj eksperta

autor: Bartłomiej Kochlewski
adwokat z kancelarii Pietrzak, Siekierzyński, Bogen, prawnik specjalizujący się w przepisach prawa pracy i regulacjach dotyczących branży farmaceutycznej

Czy w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę kończy się 28 czerwca, a nowa umowa zaczyna się 1 lipca, zachowana zostaje ciągłość pracy? Czy przypadkiem nie będę narażona z tego powodu na jakieś straty?
Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą od dnia 1 lipca, w przypadku, gdy poprzednia umowa o pracę została rozwiązana z dniem 28 czerwca, nie spowoduje żadnych strat, gdyż jest to przerwa krótsza niż 30 dni, a tylko tak długa przerwa powoduje utratę prawa do wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego. Dwudniowa przerwa w zatrudnieniu nie będzie miała również znaczenia dla przysługującego pracownikowi urlopu czy jego wymiaru, bo wlicza się do niego okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Krótka, dwudniowa przerwa w zatrudnieniu nie będzie miała także istotnego znaczenia w przypadku ewentualnego ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych. Zasiłek ten przysługuje (oprócz spełnienia innych przesłanek) osobie, która w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni była zatrudniona i osiągała wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (w okresie tym nie uwzględnia się okresów urlopów bezpłatnych trwających dłużej niż 30 dni).

Czy jeśli ustnie poinformuję mojego przełożonego o chęci skorzystania z przysługującego mi urlopu wychowawczego, uchroni mnie to przed wręczeniem mi wypowiedzenia umowy o pracę?
Niestety nie. Pracownik, który chce skorzystać z urlopu wychowawczego, musi złożyć pracodawcy pisemny wniosek co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem przewidywanego okresu tego urlopu (§ 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego). Forma pisemna wniosku jest obowiązkowa. Pracodawca nie ma podstaw do rozpatrywania ustnego wniosku pracownika. Pisemny wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien wskazywać: datę rozpoczęcia urlopu wychowawczego, okres jego trwania (datę zakończenia), okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko. Do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik musi dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. Pracownikowi, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego i który złożył wniosek, pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu wychowawczego w terminie i na okres wskazany we wniosku.

Podobnie jak moja koleżanka, jestem zatrudniona w aptece na umowę o pracę. Kierownik coraz częściej sugeruje nam, byśmy brały nadgodziny. Jak ta kwestia wygląda od strony prawnej? Czy istnieje jakiś ograniczony przepisami miesięczny czy też roczny limit przepracowanych nadgodzin?
Przede wszystkim należy wskazać, że praca w godzinach nadliczbowych to nie jest norma, a jedynie rodzaj pewnego stanu nadzwyczajnego. Dlatego ustawodawca w Kodeksie Pracy wyraźnie dopuszcza tylko dwie sytuacje, gdy możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych. Jest to konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególne potrzeby pracodawcy. Sytuacje zagrożenia życia i mienia, które są ze swojej natury ekstremalne i nieprzewidywalne, nie podlegają żadnym ograniczeniom, jeśli chodzi o liczbę godzin nadliczbowych. Drugi powód, dla którego pracodawca może żądać od nas pracy w godzinach nadliczbowych, to szczególne potrzeby pracodawcy. I tu ustawodawca zaznaczył, że maksymalny roczny (kalendarzowo) limit godzin nadliczbowych wynosi 150 godzin.
Jednocześnie Kodeks Pracy stanowi, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin (40 godzin standardowych plus maksymalnie 8 godzin nadliczbowych) w przyjętym okresie rozliczeniowym, a pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Ograniczenie tygodniowego czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Przy czym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej niż 150 liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Kiedy chorobę można uznać za chorobę zawodową?
Zgodnie z Kodeksem Pracy, za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanej „narażeniem zawodowym”. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie, przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne zgłoszenie właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. Zgłoszenia jej podejrzenia może również dokonać pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.
W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany: ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej, przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze, zapewnić realizację zaleceń lekarskich. Wykaz chorób zawodowych wraz z okresem, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych, upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym.

Jestem magistrem farmacji, pracuję w aptece. Czy zapis dotyczący zakresu obowiązków o treści „(...) oraz wypełnianie innych poleceń przełożonego” jest zgodny z prawem? Czy takie sformułowanie nie daje pracodawcy pola do nadużyć? Słyszałam od koleżanek farmaceutek zatrudnionych w innych placówkach o przypadkach, gdy do ich obowiązków należało również sprzątanie...
Podstawową odpowiedzią na to pytanie jest stwierdzenie z Kodeksu Pracy, że pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonego, jeśli nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Podporządkowanie pracownika określone w art. 22 § 1 KP może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań. Obowiązki pracownika określa art. 100 KP, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik musi stosować się do obowiązków, które wymienia art. 100 § 2 KP, chodzi tu m.in. o przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy i porządku ustalonego w zakładzie pracy. Pracodawca może jednak wydawać pracownikowi także inne polecenia, bo przepisy są zbyt ogólne, by zawrzeć wszystkie sytuacje związane z codziennymi relacjami pracownik-pracodawca. Nie mogą być one jednak sprzeczne z prawem. W niektórych sytuacjach możliwe jest wydanie pracownikowi polecenia wykonania innego rodzaju pracy, niż określona w umowie o pracę. Chodzi tu np.: o uzasadnione potrzeby zakładu pracy (art. 42 § 4 KP) oraz przestój (art. 81 KP). W takiej sytuacji pracownik jest zobowiązany wykonać polecenia pracodawcy, wynikające z konieczności wykonania innego rodzaju pracy niż określona w umowie o pracę, chyba, że takie polecenie narusza przepisy, np. pracodawca bez szczególnego powodu skierował pracownika do wykonywania innej pracy i nie jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy.