Prawo
Zapytaj eksperta
7 minut
Chciałabym się dowiedzieć, czy można zrealizować receptę na lek recepturowy z wpisaną „datą realizacji od”, gdy odstęp czasowy między ową datą a datą jej wystawienia przekracza 30 dni bądź też nie przekracza owych 30 dni?
Odpowiedź na powyższe pytanie zależy od przynależności substancji przepisanej na recepcie do określonego wykazu. I tak, stosownie do §10 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 11 września 2006 r. w sprawie środków odurzających, substancji psychotropowych, prekursorów kategorii 1 i preparatów zawierających te środki lub substancje – recepty, na których przepisano preparaty zawierające środki odurzające grupy I-N lub substancje psychotropowe grupy II-P, są realizowane nie później niż w ciągu 30 dni od daty ich wystawienia. W razie innych recept zastosowanie będzie miało rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 8 marca 2012 r. w sprawie recept lekarskich. Zgodnie z §8 ust. 2 i 2a ww. rozporządzenia na jednej recepcie można przepisać podwójną ilość leku recepturowego (a w przypadku recept na maści, kremy, mazidła, pasty albo żele do stosowania na skórę – dziesięciokrotną), ustaloną na podstawie przepisów określających leki, które mogą być traktowane jako surowce farmaceutyczne stosowane przy sporządzeniu leków recepturowych. Zgodnie z §8 ust. 3 pkt 3 ww. rozporządzenia osoba uprawniona może wystawić do 16 tego typu recept – niezbędnych pacjentowi do maksymalnie łącznie 120-dniowego okresu stosowania. Recepta na lek recepturowy może być więc receptą odnawialną, a odstęp czasowy pomiędzy datą jej wystawienia a datą realizacji, może w określonych przypadkach, przekraczać 30 dni.
Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który ma nieusprawiedliwione nieobecności w pracy?
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 52 §1 pkt 1. Ocenę zasadności zwolnienia dyscyplinarnego powinna jednak poprzedzić analiza okoliczności powodujących nieusprawiedliwione nieobecności, w tym czy pracodawcy na skutek absencji pracownika wyrządzona została szkoda.