Zapytaj eksperta

Wysłałam świadectwo pracy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Niestety, nie wróciła do mnie zwrotka. Czekam na nią już przeszło miesiąc. Co mam zrobić w tej sytuacji? Czy istnieje skuteczny sposób na doręczenie świadectwa pracy?
Zgodnie z art. 97 § 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Z § 3 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy wynika z kolei, że pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika. Upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób (za pośrednictwem kuriera lub innego pracownika). Jeżeli pracodawca wysłał zatem świadectwo pracy niezwłocznie listem poleconym na adres pracownika znajdujący się w jego aktach osobowych i dołączył je do tych akt – to nawet pomimo braku „zwrotki” – uważa się, że wypełnił ciążący na nim obowiązek. Zdarza się bowiem, że pracownik celowo nie będzie odbierał tego dokumentu. Pracodawca nie odpowiada też w sytuacji, gdy pracownik zmienił adres i nie poinformował go o tym fakcie. Ewentualne roszczenie pracownika o naprawienie szkody z tytułu naruszenia art. 97 § 1 k.p. byłoby wówczas bezzasadne.

Zgodnie z prawem od 1 stycznia br. skrócił się okres przechowywania akt pracowniczych. Podobno, w związku z powyższym, wraz ze świadectwem pracy pracodawca musi przekazać pracownikowi trzy dodatkowe informacje. Jakie?
W dniu 1 stycznia 2019 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy.^[1] Obecnie pracodawca na podstawie art. 946 k.p. – w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – został zobligowany wydać pracownikowi wraz ze świadectwem pracy informację o: (1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, (2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz (3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w wyznaczonym okresie. Warto też wiedzieć, że okres przechowywania akt pracowniczych został skrócony z 50 do 10 lat. Informacje, o których mowa w omawianym przepisie mogą być wydane zarówno w formie papierowej jak i elektronicznej.

W aptece pojawił się pacjent z książeczką w granatowej oprawie – zaświadczeniem wystawionym przez Urząd ds. Kombatantów i Osób Represjonowanych. Czy taki dokument upoważnia do realizacji recepty z uprawnieniem IB?
Dokument nie uprawnia do realizacji recepty z uprawnieniem IB, ani innych zniżek na leki. Zgodnie z art. 47c ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych uprawnia on natomiast do korzystania ze świadczeń w zakresie ambulatoryjnej opieki specjalistycznej bez skierowania oraz do korzystania poza kolejnością ze świadczeń opieki zdrowotnej oraz usług farmaceutycznych udzielanych w aptekach.^[2]

Do niedawna byłam na rocznym urlopie macierzyńskim. Po nim przeszłam od razu na urlop wypoczynkowy. Na macierzyńskim otrzymywałam 80% pensji. Teraz, będąc na urlopie wypoczynkowym cały pełny miesiąc, otrzymałam mniejszą pensję. Kadrowe powiedziały mi, że urlop został wyliczony z ostatnich 12 miesięcy i od stawki, jaką mam w umowie. Czy rzeczywiście jest to zgodnie z przepisami?
Wysokość wynagrodzenia została ustalona w sposób prawidłowy, tj. zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z § 8 tego rozporządzenia składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc tzw. zmienne (premia, praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej) uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia mogą one być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 9). W omawianym przypadku, po przejściu z urlopu macierzyńskiego na urlop wychowawczy zmienne składniki będą uwzględnione z 3 lub 12 ostatnich miesięcy. W razie ich nieotrzymywania (z powodu korzystania z urlopu rodzicielskiego) do wyliczenia podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy posłuży wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.

Pacjent pozaznaczał na recepcie leki które ma wykupić długopisem za pomocą niebieskich kropek o średnicy prawie 3 milimetrów. Czy taki ,,dopisek” traktowany jest jak poprawka i musi być opatrzony pieczątką lekarza? Czy wystarczy upomnieć pacjenta i można mu wydać leki na zniżkę?
Tego typu dopisek powinien być zakwalifikowany zgodnie z § 10 ust. 5 pkt 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 13 kwietnia 2018 r. w sprawie recept jako „znak niestanowiący reklamy”. W takim wypadku farmaceuta może zrealizować receptę ze zniżką. Jednak należy pamiętać, że na komputerowym druku wszelkie odręcznie dopisane informacje, które miałyby wpływ np. na wysokość refundacji, uprawnienia dodatkowe powinny zostać potwierdzone.

Czy pracodawca odpowiada w jakikolwiek sposób za zaginione rzeczy pracowników z zamykanych na klucz szafek?
Na wstępie należy wskazać, że kwestię odpowiedzialności pracodawcy za zagubienie czy też kradzież rzeczy pracownika trzeba rozpatrywać na gruncie przepisów prawa cywilnego, którego przepisy mają zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Z Kodeksu pracy wynika bowiem jedynie, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15, art. 94 pkt 4 k.p.). O tym, jak powinna być zorganizowana w zakładzie pracy piecza nad mieniem pracownika, decydują konkretne okoliczności. We wskazanym przypadku pracodawca zdecydował się na wydzielenie specjalnego, dodatkowo zabezpieczonego zamkiem na klucz miejsca, w którym pracownicy mogą przechowywać swoje rzeczy – zawarł zatem z pracownikiem umowę przechowania (choćby w sposób dorozumiany) przewidzianą w art. 835 k.c. Przez zawarcie umowy przechowania przechowawca (czyli pracodawca) zobowiązuje się zachować w stanie niepogorszonym rzecz ruchomą oddaną mu (przez pracownika) na przechowanie. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu utraty rzeczy będących własnością pracownika oparta jest na zasadzie winy (zarówno winy umyślnej jak i nieumyślnej, a w szczególności niedbalstwa). W razie zatem uszkodzenia, zniszczenia lub zagubienia rzeczy pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika, które znajdowało się w zakładzie pracy (art. 471 k.c).

Przez 10 lat pracowałem jako technik farmaceutyczny. Od roku nie pracuję w zawodzie. Czy mogę stracić swoje uprawnienia?
Obowiązujące przepisy nie regulują kwestii utraty uprawnień wykonywania zawodu technika farmaceutycznego. Przepisy odnoszą się jedynie do wymogów, jakie musi spełniać technik farmaceutyczny, aby wykonywać określone czynności w aptece (art. 91 ustawy Prawo farmaceutyczne). Zatem roczna lub nawet dłuższa przerwa w wykonywaniu zawodu nie spowoduje utraty uprawnień. Inną kwestią jest możliwość nabycia obecnie przedmiotowych uprawnień. Zgodnie bowiem z § 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 13 marca 2017 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego od roku szkolnego 2018/2019 w szkołach prowadzących kształcenie zawodowe nie prowadzi się rekrutacji kandydatów do klasy pierwszej (na semestr pierwszy) w zawodzie technik farmaceutyczny. Kształcenie w tym zawodzie prowadzi się do zakończenia cyklu kształcenia. Z odpowiedzi na interpelację poselską nr 22333 w sprawie wznowienia kształcenia techników farmaceutycznych wynika, że cyt.: „nie jest planowane złożenie wniosku do Ministra Edukacji Narodowej o ponowne wprowadzenie do klasyfikacji zawodu szkolnictwa zawodowego zawodu technik farmaceutyczny. Obecna bardzo liczna grupa techników farmaceutycznych będzie miała zachowane uprawnienia wynikające z obecnie obowiązujących przepisów. Technicy farmaceutyczni nadal będą mieli prawo wykonywać swój zawód w aptekach, punktach aptecznych, hurtowniach farmaceutycznych i innych miejscach właściwych dla kwalifikacji technika farmaceutycznego. W związku z powyższym zamknięcie kształcenia w tym zawodzie w żaden sposób nie skutkuje negatywnie dla osób, które uzyskały lub – do czasu wygaszenia przedmiotowego kształcenia – uzyskają kwalifikacje do wykonywania zawodu technika farmaceutycznego”.^[3]

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Z powodu rozwiązania umowy o pracę innego pracownika powierzono mi część obowiązków za moją zgodą, wypłacając mi należne z tego tytułu wynagrodzenie. Jeden z pracowników twierdzi, że nie powinno być zastępstwa, tylko umowa zlecenie. Czy to prawda? Dodatkowe obowiązki wykonuję w godzinach pracy.
Kodeks pracy w art. 25 stanowi, że umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Wśród umów zawieranych na czas określony dopuszczalne jest zawarcie tzw. umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Istotą tej umowy jest jednak zastępowanie pracownika, który jest wciąż zatrudniony, natomiast nie może w danym okresie świadczyć pracy. Jeżeli umowa z takim pracownikiem została rozwiązana, to umowa na zastępstwo nie może zostać zawarta. W przedstawionym stanie faktycznym zawarcie umowy zlecenia również nie byłoby prawidłowe, gdyż praca nadal jest świadczona na rzecz pracodawcy w ustalonych godzinach pracy. Z racji tego, że zakres dotychczasowych obowiązków został zwiększony najwłaściwszym byłoby wystąpienie przez pracodawcę z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego zakres obowiązków jak również wysokość wynagrodzenia. Z taką inicjatywą może wystąpić również pracownik, a do zmiany dojdzie wyłącznie na podstawie zgodnej woli obu stron.