Zapytaj eksperta

Jestem technikiem farmaceutycznym. Szkołę ukończyłem w 2003 r. Niestety, z różnych przyczyn życiowych do tej pory nie odbyłem stażu w aptece. Czy w związku z tym utraciłem już swoje uprawnienia zawodowe? Czy rzecz uległa już przedawnieniu, czy też mam jeszcze szansę pracować w aptece otwartej?
Uzyskanie dyplomu technika farmaceutycznego powoduje, że osoba ta nabywa stosowne wykształcenie. Warunkiem rozpoczęcia pracy w aptece jako technik farmacji jest odbycie dwuletniego stażu. Przepisy nie regulują jednak kwestii, w jakim momencie absolwent powinien podjąć ów wymagany przepisami staż. Należy zatem przyjąć, że od momentu ukończenia szkoły staż można podjąć w dowolnym czasie.

Zatrudniam w swojej aptece technika farmaceutycznego na 1/2 etatu. Teraz chcę zwiększyć wymiar jego zatrudnienia do pełnego wymiaru. Czy powinnam o tym fakcie poinformować nadzór farmaceutyczny i Narodowy Fundusz Zdrowia?
Zatrudnienie technika farmacji w aptece reguluje Prawo farmaceutyczne oraz Kodeks Pracy. Żadna z tych ustaw nie formułuje obowiązku, w myśl którego zwiększając wymiar zatrudnienia technika farmacji właściciel apteki musiałby poinformować o tym fakcie NFZ czy też nadzór farmaceutyczny.

Czy w świadectwie pracy należy wykazać okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego?
Pracodawca nie musi wpisywać w świadectwie pracy dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego, gdyż zgodnie z art. 97 § 2 K.P. w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie ze wzorem świadectwa pracy załączonym do rozporządzenia w ust. 4 pkt. 9 do świadectwa pracy wpisuje się informację o wykorzystaniu dodatkowego urlopu, przy czym pracodawca informuje o wykorzystaniu przez pracownika uprawnień tylko w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy. Urlop macierzyński (obligatoryjny i dodatkowy) oraz rodzicielski przysługują każdemu pracownikowi w związku z urodzeniem dziecka nie są zatem urlopami dodatkowymi. Nie ma więc konieczności wykazywania ich w świadectwie pracy.

Czy pracownikowi, który wykorzystał cały urlop wypoczynkowy na dany rok, można zamiast urlopu bezpłatnego udzielić dnia wolnego, który ten odpracuje po godzinach w kolejnych dniach, do końca okresu rozliczeniowego?
Na pisemny wniosek zainteresowanego pracownik może skorzystać ze zwolnienia od pracy, które odpracuje do końca okresu rozliczeniowego na podstawie art. 151 § 2 K.P. mówiącego: „nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.” Oznacza to, że pracownik, który wykorzystał cały urlop wypoczynkowy może otrzymać dzień wolny na załatwienie spraw osobistych, który odpracuje do końca okresu rozliczeniowego. W świetle powyższego nie ma przeszkód, aby na wniosek pracownika pracodawca udzielił mu zwolnienia od pracy na cały dzień, który pracownik odpracuje do końca okresu rozliczeniowego, pracując po godzinach w kolejnych dniach. Za pracę w tych godzinach pracownik nie dostanie jednak wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe, gdyż w rzeczywistości jest to odpracowanie czasu wolnego wykorzystanego wcześniej. Godziny te muszą być odpracowywane tak, by pracownik miał czas na zagwarantowany odpoczynek dobowy i tygodniowy.

Przez kilka ostatnich lat mieszkałam w Wielkiej Brytanii, gdzie pracowałam w jednej z tamtejszych aptek. Aktualnie staram się o pracę w Polsce. Czy polski pracodawca będzie honorował świadectwo pracy z Wielkiej Brytanii? Jakie formalne obowiązki muszę dopełnić w przypadku takiego świadectwa? Czy powinno być ono przetłumaczone, zanim przedłożę je mojemu ewentualnemu przyszłemu pracodawcy?
Przepisy dotyczące tego zagadnienia porusza art. 86. ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wynika z niego, iż udokumentowane okresy zatrudnienia przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych. W Wielkiej Brytanii czy Irlandii dokumentami równoważnymi z polskimi świadectwami pracy mogą być druki P60 i P45 otrzymywane przez pracownika na koniec zatrudnienia. Dokumenty przedłożone pracodawcy polskiemu powinny zostać przetłumaczone, przy czym nie jest wymagane prawem, by tłumaczenie to pochodziło od tłumacza przysięgłego, jednak wówczas zyskują one statut dokumentu urzędowego.

Czy w trakcie przerwy śniadaniowej mogę na moment wyjść z apteki do sklepu?
Prawo do przerw jest uprawnieniem pracownika. Mogą one być przeznaczone na spożycie posiłku lub na chwilowy odpoczynek. Mimo nieświadczenia pracy, za większość przerw przysługuje wynagrodzenie. Do czasu pracy wlicza się m.in. przerwy w pracy: 15-minutowa przerwa na spożycie posiłku (art. 134 K.P.). Przysługuje ona pracownikowi, jeżeli jego dobowy wymiar wynosi co najmniej sześć godzin. Pauza na posiłek przysługuje bez względu na to, czy pracownik rzeczywiście spożywa posiłek podczas tej przerwy, czy nie. Wprowadzenie jej nie może oznaczać skrócenia dobowego wymiaru czasu pracy, czyli opuszczenia pracy wcześniej o 15 minut. Jest ona niezależna od innych przewidzianych prawem przerw w pracy. Pracodawca może wyraźnie określić czas korzystania przez pracowników z tej przerwy, np. przy pracach, które nie mogą być przerywane i konieczne jest zastąpienie pracownik korzystającego z przerwy przez inną osobę albo ustalić, że pracownicy mogą z niej korzystać w dowolnym czasie. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy i przeznaczoną na załatwianie spraw osobistych lub spożycie posiłku. Czas trwania takiej przerwy nie może przekraczać 60 minut (art. 141 § 1 K.P.). Wprowadzenie takiej pauzy skutkuje przesunięciem godziny wyjścia z pracy o czas jej trwania, pomimo że czas pracy pracownika nie ulegnie zmianie. Godzinnej przerwy na załatwienie spraw osobistych lub spożycie posiłku nie można dzielić. Dopuszczalne jest jej połączenie z przerwą 15 minutową, którą wlicza się do czasu pracy. Przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy, a jeżeli u pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy i nie jest on zobowiązany do wydania regulaminu pracy – w umowie o pracę (art. 141 § 2 K.P.).