Jak zarządzać różnymi generacjami pracowników?

Współczesny menedżer znający istotę różnic pomiędzy pokoleniami potrafi w odpowiedni sposób pokierować pracownikami. Dzięki temu buduje zespół składający się z kreatywnych i pełnych zaangażowania osób.

W chwili obecnej na rynku pracy mamy następujące pokolenia pracowników:

• Baby Boomers – reprezentowane przez osoby urodzone w latach: 1946-1964,
• Pokolenie X – reprezentowane przez osoby urodzone w latach 1965-1980,
• Pokolenie Y (Millenialsi) – reprezentowane przez osoby urodzone w latach 1981-1993,
• Pokolenie Z – reprezentowane przez osoby urodzone po 1994 roku.

W literaturze spotkać można inne dane na temat zakresu lat poszczególnych pokoleń. Są one jednak niewielkie i nie wpływają na charakterystykę tych grup. Warto jednak wiedzieć, że głównym kryterium podziału są duże wydarzenia, które łączą osoby w poszczególnych generacjach (w Polsce są to przemiany ustrojowe, wyż demograficzny itp.).

Aby móc skutecznie zarządzać czteroma pokoleniami pracowników, należy wiedzieć, jak dotrzeć do każdej z tych grup. A żeby dotrzeć, trzeba znać motywacje, wartości i język poszczególnych pokoleń.

W ujęciu socjologicznym reprezentanci „Baby Boomers” są osobami, dla których praca to sposób na życie. Pracują ciężko po to, by przeżyć. Są to ludzie będący ostoją spokoju, posiadający dużą wiedzę zawodową i wieloletnie doświadczenie. Ich mocnymi stronami są: sumienność, niezawodność, dbałość o szczegóły. W związku z tym, że są to osoby długo pracujące w jednym miejscu, mają większy problem z adaptowaniem się w nowych warunkach niż ich młodsi koledzy. „Baby Boomersi” potrzebują dużego komfortu pracy. Z uwagi na wiedzę i doświadczenie piastują często wysokie stanowiska, stąd też duży stres, gdy przychodzi im współpracować z młodymi, energicznymi, pewnymi siebie osobami. Wówczas przedstawiciele „BB” czują się często pominięci, zrzuceni z piedestału.

W tym właśnie miejscu zarządzanie „BB” oraz przedstawicielami pokolenia Y staje się nie lada wyzwaniem dla szefa. Pomiędzy „BB” a „Igrekami” mamy przedstawicieli Pokolenia X. Kim są ci ludzie? To tzw. pokolenie PRL, dla którego praca również stanowi dużą wartość (tak, jak dla „BB”), ale odrzuca tzw. „wyścig szczurów” (charakterystyczny dla młodszych pokoleń). To pokolenie żyje, by pracować. „Iksy” to profesjonaliści ceniący bardziej kompetencje niż autorytet formalny. Mają dużą chęć ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji i dokształcania się. Łatwo przystosowują się do nowych warunków i są za pan brat z nowinkami technicznymi (choć nie aż tak jak pokolenie Y). Często mówi się, że przedstawiciele pokolenia X są lekko zagubieni w zmieniającej się rzeczywistości i nie do końca wiedzą, dokąd zmierzają. Są to pracownicy sumienni i zaangażowani, ale coraz częściej już szukający równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Nieprzypadkowa jest litera X określająca tę generację – czyli jedna wielka niewiadoma…

Kim są zatem Igreki? Z obserwacji socjologów wynika, że to osoby aktywnie i chętnie korzystające z nowinek technicznych. Dzięki dostępowi do Internetu, mediów społecznościowych, żyją w „globalnej wiosce”. Są dobrze wykształceni i gotowi do dalszego rozwoju. Ważniejszy staje się dla nich komfort życia i doświadczenie życiowe, niż posiadanie. Millenialsi dłużej niż np. pokolenie X mieszkają z rodzicami. Trochę opóźniają wejście w dorosłe życie za sprawą właśnie komfortu, o którym mowa wcześniej. „Igreki” to osoby pewne siebie, znające swoją wartość i mające dobre zdanie na własny temat. Źle reagują na krytykę i mogą mieć duże wymagania. Często ocenia się te osoby negatywnie, ponieważ postrzega się je przez pryzmat dużej aktywności w wirtualnym świecie. Specjaliści jednak mówią o „Igrekach”, że są to osoby ponadprzeciętnie zdolne, zaradne, niezwykle inteligentne i kreatywne.

Pozostało nam jeszcze pokolenie najmłodszych pracowników, a mianowicie Pokolenie Z. To osoby określane jako niezwykli indywidualiści, których trudno jednoznacznie opisać. Nie możemy tu mówić o jednym wydarzeniu, które mogło ukształtować tych ludzi, by teraz mieli dużo cech wspólnych (jak choćby w starszych pokoleniach PRL czy przemiany ustrojowe). Charakterystyczne z pewnością jest jednak to, że ci młodzi ludzie wszyscy już wyrastali w czasach nowych technologii. Nie przywiązują się do jednego miejsca pracy, a życie od najmłodszych lat z nowymi technologiami sprawia, że świat stanął przed nimi otworem. Osoby te wiedzą, że warto się rozwijać. Dobre zarobki nie są dla nich tak istotne jak ciekawe zadania i uczestnictwo w innowacyjnych projektach.

Mając już bardzo ogólne informacje, dotyczące poszczególnych generacji pracowników, należałoby zastanowić się, jak zarządzać taką różnorodną grupą, jak pracować z ludźmi tak różnie ukształtowanymi przez czasy, w których wzrastali?

Należy mieć świadomość, że wyzwania w zarządzaniu takim zespołem są na każdym etapie. Od rekrutacji i znalezienia odpowiednich ludzi do danej firmy, poprzez współpracę, motywowanie, delegowanie zadań. Nie wystarczy dobrze zrekrutować i dobrze dobrać ludzi do stanowisk. Zdecydowanie nie będzie to klucz do utworzenia dobrze współdziałającego zespołu. Podstawowym elementem, który może być barierą do stworzenia dobrze współpracującego teamu, są niezaspokojone potrzeby pracowników. Wiemy już, że reprezentanci poszczególnych pokoleń będą mieli te potrzeby różne. Barierą może stać się również dystans pomiędzy pracownikami reprezentującymi różne generacje. Obserwując zespoły, można w szybki sposób zauważyć, że im starszy pracownik, tym koledzy odnoszą się do niego z większą rezerwą. Nic dziwnego, przecież skrajne pokolenia „BB” oraz Z dzieli wiele lat różnicy. Warto wykorzystać wówczas kompetencje poszczególnych grup pracowników. Mając na względzie choćby pokolenie „BB”, które posiada dużą wiedzę i doświadczenie. Osoby te zazwyczaj są już spełnione zawodowo, z charakterystyki wynika, że wyścig szczurów jest im zupełnie obcy. Warto zatem wykorzystać ten potencjał i sprawić, by osoby te mogły podzielić się wiedzą z młodszymi koleżankami i kolegami. A ci przecież są niezwykle chętni do uczenia się i rozwoju. Znając charakterystyki różnych generacji pracowników z pewnością łatwiej będzie zarządzać taką różnorodnością.

Kończąc, warto zapamiętać, iż każdy menedżer powinien znać wartość płynącą z różnorodności swojego zespołu. Ludzie ci mogą wspaniale się uzupełniać. Mogą i powinni, ale stać się to może tylko u boku dojrzałego, empatycznego i obdarzonego dużą inteligencją emocjonalną szefa. Szefa, który będzie chciał poznać zasoby swoich pracowników, będzie potrafił wykorzystać ich kompetencje, a przede wszystkim uwierzy, że zróżnicowany pokoleniowo zespół to dla niego nagroda, a nie balast.