Najczęściej stosowaną metodą poznania kandydata jest rozmowa kwalifikacyjna. Dla pracodawcy jest okazją do bliższego zapoznania się z kandydatami.
W bezpośredniej rozmowie osoba rekrutująca może ustalić przede wszystkim, czy dana osoba spełnia oczekiwania pracodawcy, jest odpowiednim kandydatem na dane stanowisko, czy pasuje do zespołu i czy ma rzeczywiście takie umiejętności i kompetencje, o których pisze w swoim CV i liście motywacyjnym. Rozmowa kwalifikacyjna to głównie pytania. Które mogą paść w jej trakcie, a których zadawać zgodnie z prawem nie wolno?
Jakie pytania możemy zadawać kandydatom do pracy?
Zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. pracodawca ma do dyspozycji niewielką gamę pytań tzw. osobistych, które może zadać w czasie rekrutacji. Na rozmowie kwalifikacyjnej mogą paść pytania o:
Jakich pytań nie możemy zadawać kandydatom?
Niestety większość kandydatów spotkało się z pytaniami, których przyszłym pracodawcom absolutnie zadawać nie można, gdyż wykraczają poza dopuszczalne prawem ramy, co może zostać uznane za dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych. Musimy także pamiętać, że Kodeks Pracy nie jest jedynym dokumentem zabezpieczającym prawa kandydata. Ochronę danych osobowych gwarantuje także art. 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o Ochronie Danych Osobowych i przede wszystkim Konstytucja, zgodnie z którą każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym i nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby (art. 47 i 51 ust. 1 Konstytucji RP). Dodatkowo w art. 18 KP zapisano, że pracownicy podczas rekrutacji muszą być traktowani równo. Nie może istnieć dyskryminacja ze względu na:
Odstępstwa od zasady
Istotną i odrębną kwestią są także wymagania wynikające ze specyfiki stanowiska, na które aplikuje kandydat. Ten przypadek dotyczy m.in. farmaceutów. Kwestie te reguluje art. 22¹ § 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane wprost w ustawie, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. I tak np. przepisy prawa określają, jakie kwalifikacje powinna spełniać osoba ubiegająca się o dane stanowisko. Wyjątek ten dotyczy również sytuacji, gdy określone przepisy uniemożliwiają bądź uzależniają zatrudnienie na określonym stanowisku od posiadania jakiejś cechy psychofizycznej. Z sytuacją taką mamy do czynienia np. w przypadku zatrudniania na stanowisko, na którym nie może pracować kobieta w ciąży. W tej sytuacji należy uznać, że pracodawca może zapytać kandydatkę o to, czy jest w ciąży (Orzeczenie SN z 17 kwietnia 2007 r. sygn. akt I UK 324/06). Art. 22(1) kodeksu pracy dopuszcza taką możliwość także w stosunku do innych danych osobowych pracownika, np. imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli te dane są konieczne ze względu na skorzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, co pozwoli pracownikowi skorzystać ze szczególnych uprawnień związanych z rodzicielstwem. Reguluje to art. 188 kodeksu pracy (np. skorzystanie z dwóch dni zwolnienia od pracy, jeśli pracownik wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat).
Jak zadawać trudne pytania, żeby uzyskać rzetelną wiedzę na temat kandydata?
Aby uzyskać rzetelną wiedzę na temat kandydata, a jednocześnie działać w granicach prawa, należy wykazać się pewną bystrością, nie formułując zakazanych pytań bezpośrednio. Często stosowaną metodą jest uzyskiwanie pośrednich informacji poprzez nawiązanie przyjaznej atmosfery w rozmowie z kandydatem. I tak, dzieląc się na przykład pewnymi informacjami o hobby, planach wakacyjnych czy rodzinie, liczymy na podobne zwierzenia ze strony aplikanta. W ten sposób uzyskuje się wiedzę, która potrzebna jest w rekrutacji, ale której nie można posiąść, pytając wprost. W przeprowadzanej rozmowie/wywiadzie z kandydatem musimy pamiętać o zadawaniu pytań otwartych, które umożliwią uzyskanie wielu informacji. W swojej karierze wielokrotnie spotkałem się ze ściśle zaplanowanymi rozmowami z kandydatami. Jeżeli rekruter nie może zapytać otwarcie kandydata o stan zdrowia, często sam narzeka na pogodę, łamanie w kościach czy meteopatię. Należy tutaj jednak podkreślić, że zatajenie przez kandydata stanu zdrowia, który może mieć istotny wpływ na wykonywanie powierzonych obowiązków, jest także traktowane jako niedopuszczalne. Pracodawca dość łatwo jest w stanie określić skłonność do nadużywania zwolnień chorobowych z analizy świadectw pracy od poprzednich pracodawców. Osoba rekrutująca nie może także zadawać pytań o używki stosowane przez kandydata. Jedyną możliwością uzyskania informacji, np. na temat palenia jest możliwość umieszczenia w regulaminie pracy, informacji o premiowaniu niepalenia i związane z tym uzyskanie deklaracji kandydata. Często spotykanym pytaniem jest tzw. dyspozycyjność, np. w związku z relokacją, pracą w weekendy i święta, dyżurami nocnymi czy wyjazdami szkoleniowymi. W odpowiedzi na to pytanie często kandydat sam określa warunki rodzinne, które mogą mieć istotny wpływ na świadczenie pracy.
Być jak profesjonalny rekruter
Rekruterzy podkreślają przydatność portali społecznościowych w skutecznym i efektywnym doborze pracowników. W dobie Internetu, z którym stykamy się na każdym kroku, ustalenie istotnych informacji na temat kandydata nie stanowi problemu. Dodatkowo możliwość weryfikacji danych z aplikacji kandydata oraz potwierdzenia danych ze świadectw pracy czy przedstawionych referencji znacząco ułatwia przeprowadzenie rekrutacji.
Przykładowe pytania rekruterów:
Jak zarządzać różnymi generacjami pracowników?
Informacja zwrotna