Wpływ szefa na rozwój pracowników

Z pewnością każdy menadżer, obserwując pracę swojego zespołu, zastanawia się, jakie czynniki mogą wpływać na zaangażowanie pracowników? Który kierownik apteki nie zetknął się z sytuacją, kiedy to obserwował z radością zapał i zaangażowanie nowo przyjętego farmaceuty, a za chwilę widział zmianę, gdy ten sam pracownik po pewnym czasie zaczynał gubić entuzjazm do działania? Odpowiedź na podobne wątpliwości można znaleźć poznając fazy rozwoju pracownika.

Model rozwoju pracownika

Jeden z najciekawszych modeli rozwoju pracownika zaproponował Ken Blanchard. Zakłada on następujące etapy:

Debiutant
To nowy pracownik, którego wiedza i umiejętności są na niskim poziomie. To człowiek, który jest na początku swojej kariery zawodowej i na etapie zdobywania doświadczenia. Ma bardzo dużą chęć do pracy, entuzjastycznie podchodzi do poznawania zakresu swoich obowiązków. Ma wysoki poziom motywacji, ale brak umiejętności nie pozwala mu na samodzielną pracę. Można zatem etap ten zobrazować następująco:

Motywacja ▲ Kompetencje ▼

gdzie:

▲ oznacza, że rośnie lub jest na wysokim poziomie

▼ oznacza, że maleje lub jest na niskim poziomie

Adept
Zna już zakres swoich obowiązków. Jego pewność w działaniu jest coraz większa. Zwiększają się zatem kompetencje, ale maleje zaangażowanie w pracę. Wiedza i umiejętności są nadal na niskim poziomie. Pracownik taki nie jest jeszcze w stu procentach samodzielny, co może rodzić pewnego rodzaju stres i niezadowolenie. Można zatem etap ten zobrazować następująco:
Motywacja ▼ Kompetencje ▼

Praktyk
To pracownik, który zdecydowanie posiada już kompetencje. Czuje się pewny, silny, czasem nazywany jest gwiazdą. Mimo pewności siebie posiada niską motywację do działania. Spowodowane jest to monotonią wykonywanych obowiązków. Można zatem etap ten zobrazować następująco:
Motywacja ▼ Kompetencje ▲

Ekspert
Ma doświadczenie i jest zaangażowany. Czuje się pewnie podczas wykonywania obowiązków, pracuje samodzielnie, co wpływa na poziom motywacji. Z punktu widzenia menedżera jest to najlepszy pracownik, któremu nie trzeba poświęcać zbyt wiele czasu. Można zatem etap ten zobrazować następująco:
Motywacja ▲ Kompetencje ▲

Sposób postępowania i zarządzania pracownikami

W odniesieniu do powyższych etapów rozwoju pracowników, Blanchard opisał sposób postępowania i zarządzania pracownikami. Mowa tu o tzw. zarządzaniu sytuacyjnym, w którym wyróżniamy następujące style:

Styl instruktażowy: ten styl  kierownik apteki powinien stosować względem pracownika, który jest na etapie debiutanta. Menedżer wyjaśnia, udziela instruktażu oraz wydaje polecenia. Dając zadania debiutantowi, kierownik powinien mieć na uwadze, że powinny być one krótkoterminowe i proste. Ważne w komunikacji z debiutantem jest zadawanie pytań otwartych, by kierownik miał pewność, że pracownik dobrze zrozumiał zadanie. Przełożony stosuje tzw. zasadę „3P”, to znaczy:

• powiedz pracownikowi, co ma zrobić;
• pokaż, jak należy dane zadanie wykonać;
• przećwicz, aby mieć pewność, że pracownik wywiąże się z powierzonego zadania.

Styl konsultacyjny: ten styl stosuje się wobec adepta. Kierownik komunikując się z pracownikiem daje informacje i oczekuje informacji zwrotnej. Dzięki temu minimalizowane jest ryzyko popełnienia błędu przez podwładnego. Szef okazuje zainteresowanie adeptowi, dzięki czemu wpływa na rozwój pracownika. Nadal jednak menedżer nadzoruje i kontroluje poczynania adepta.

Styl uczestniczący: odnosi się do etapu praktyka. Szef na tym etapie powinien dawać więcej swobody swojemu pracownikowi. Kierownik powinien skłaniać pracownika do dyskusji, co jednocześnie będzie wpływało na rozwój praktyka i wypracowanie najlepszych rozwiązań. Zlecana praca staje się coraz trudniejsza.

Styl delegujący: odnosi się do etapu eksperta. Menedżer powierzający zadanie pracownikowi ma do niego pełne zaufanie. Wierzy w jego umiejętności i kompetencje. Ekspert jest samodzielnym pracownikiem. Dzięki większej liczbie ekspertów w zespole kierownik może skupić się na innych pracownikach, którzy są na wcześniejszych etapach rozwoju zawodowego.

źródło: https://www.experto24.pl/firma/zarzadzanie-strategiczne/przywodztwo-sytuacyjne-postepowanie-lidera-na-danym-etapie-rozwoju-pracownika.html?cid=K000KN

Warto pamiętać!

Umiejętność dostosowania stylu zarządzania do pracownika i etapu rozwoju zawodowego, na jakim się znajduje, jest ważnym czynnikiem wpływającym na rozwój zespołów. Dbanie o rozwój farmaceutów może odbywać się dodatkowo poprzez inne narzędzia i aktywności kierownika apteki. Aby zastosować znane formy, takie jak np. szkolenia, warsztaty, e-learningi, seminaria czy konferencje – warto wybór poprzedzić następującymi krokami:

• Analiza potrzeb rozwojowych i motywacji zespołu farmaceutów
  Kierownik powinien posiąść wiedzę na temat tego, co farmaceuci wiedzą, jakie posiadają kompetencje i umiejętności. Tutaj należy określić, czego dany farmaceuta potrzebuje, by jeszcze lepiej wykonywać swoje zadania i obowiązki. Poznanie obszarów rozwojowych może dotyczyć rozwoju kompetencji w obszarach, w których dany pracownik obecnie się porusza. Mogą dotyczyć również nowych obszarów, w których kierownik chciałby rozwijać swojego pracownika.
• Określenie celów rozwojowych: te cele powinny wynikać z powyższej analizy
  Powinny być długoterminowe (np. ustalone na rok/dwa) i zgodne ze strategią rozwoju dane apteki. Poleca się ustalenie nie więcej niż 2 do 4 celów rocznie na jednego pracownika.
• Wybór narzędzi: które pozwolą osiągnąć postawione cele
  Wybór musi uwzględniać również zasoby i możliwości danej organizacji (apteki). Kierownik, czy właściciel powinien wziąć pod uwagę możliwości finansowe, ale również czy będzie mógł oddelegować farmaceutę na szkolenie, targi itp.

Nikt nie powinien mieć wątpliwości, że menedżer odgrywa kluczową rolę w rozwoju pracowników. Działając na korzyść rozwoju podwładnych, ustalając kierunek i obszary, w których dany pracownik się rozwija, kierownik powinien mieć zawsze na względzie fakt, że służy to również rozwojowi organizacji.

Dla przejrzystego zobrazowania stylów zarządzania względem etapu rozwoju pracownika, pomocny może okazać się poniższy schemat. Pokazuje on postawę kierownika względem pracownika*:

Debiutant
Koncentracja na ludziach ▼
Koncentracja na zadaniu  ▲

Adept
Koncentracja na ludziach ▲
Koncentracja na zadaniu  ▲

Praktyk
Koncentracja na ludziach ▲
Koncentracja na zadaniu  ▼

Ekspert
Koncentracja na ludziach ▼
Koncentracja na zadaniu  ▼

Przy okazji omawiania stylów zarządzania, nie sposób nie wspomnieć o coachingowym podejściu do kierowania zespołami. Bezdyskusyjny jest bowiem fakt, iż szef w roli coacha ma niebagatelny wpływ na rozwój swoich podwładnych.