Zapytaj eksperta

Po rocznym urlopie macierzyńskim przeszłam od razu na urlop wypoczynkowy. Na macierzyńskim otrzymywałam 80% pensji. Teraz, będąc na urlopie wypoczynkowym cały pełny miesiąc, otrzymałam mniejszą pensję. Kadrowe powiedziały mi, że urlop został wyliczony z ostatnich 12 miesięcy i od stawki, jaką mam w umowie. Odjęto poszczególne podatki i stąd niska pensja. Czy poprawnie dokonano tych wyliczeń?
Zasadą jest, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.). Szczegółowe zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.^[1]
Stosownie do § 7-8 ww. rozporządzenia składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc^[2] uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadku zaś znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Innymi słowy – wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy wykorzystany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (poprzedzonym okresem pobierania zasiłku chorobowego – ciąża) zależy od tego, czy pracownik otrzymywał tylko stałe, czy także zmienne składniki wynagrodzenia.^[3] W omawianym przypadku, wyliczenie zostało dokonane prawidłowo, jeśli Pani wynagrodzenie zostało ustalone w stałej stawce miesięcznej. Do wyliczenia podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wystarczy bowiem wówczas przyjąć wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.

Jak dokładnie powinno wyglądać oświadczenie informujące pracownika o monitoringu w pracy?
Zgodnie z art. 22² § 6-8 Kodeksu pracy^[4] cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem oraz przekazuje im na piśmie informacje dotyczące celów, zakresu i sposobu zastosowania monitoringu. W oświadczeniu zatem należy wprost wymienić cele monitoringu (dopuszcza się monitoring w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy – monitoring poczty elektronicznej), zakres monitoringu (wizerunek pracownika, objęte monitoringiem pomieszczenia^[5] oraz ich oznaczenie, rodzaj pozyskiwanych danych – np. poczta elektroniczna) oraz sposób zastosowania monitoringu (kamery przemysłowe, określenie osób, które będą mieć dostęp do danych pozyskiwanych podczas monitoringu). W oświadczeniu powinna znaleźć się informacja, że pracownik zapoznał się z jego treścią (podpis pracownika).

W naszej aptece często pojawiają się recepty od pacjentów z Ukrainy wypisane cyrylicą. Mamy problem z ich odszyfrowaniem oraz weryfikacją ich ważności i autentyczności. Czy istnieją konkretne przepisy prawa, które regulują realizację takich recept?
Tak. Uregulowanie w tym zakresie zawiera § 15 ust. 2 rozporządzenia w sprawie recept. Tego typu recepta (wystawiona w innym państwie niż Rzeczpospolita Polska i niebędąca receptą transgraniczną) jest realizowana za pełną odpłatnością, jeżeli zawiera następujące dane: imię lub imiona i nazwisko pacjenta, adres pacjenta, nazwę powszechnie stosowaną (międzynarodową) albo nazwę handlową leku (jego postać, moc i ilość), datę wystawienia recepty oraz dane osoby wystawiającej receptę w formie nadruku lub pieczęci i podpis osoby wystawiającej receptę. Wszystkie dane powinny być czytelne dla osoby realizującej receptę. Najważniejsze dane, które powinny być wypisane alfabetem łacińskim, to informacje dotyczące leku oraz data wystawienia recepty. Pozostałe dane mogą być zapisane cyrylicą, a osoba realizująca receptę może uzyskać polską wersję od osoby okazującej receptę do realizacji (tak jak w przypadku nieczytelnych danych na recepcie krajowej). Farmaceuta powinien zapisać dane dotyczące imienia i nazwiska pacjenta, jego adresu oraz dane osoby wystawiającej receptę na osobnej kartce i dołączyć ją do recepty w celach kontrolnych.^[6]

Aktualnie przebywam na urlopie wychowawczym, ale za 2 miesiące chcę wrócić do pracy. Apteka, w której pracowałam, została zamknięta. W mojej miejscowości działa jeszcze jeden oddział naszej sieci i tam właśnie chciałabym pracować. Czy pracodawca ma obowiązek przyjąć mnie do pracy mimo zamknięcia placówki? Czy mogę być oddelegowana do innego miasta? Wspomnę tylko, że mam 2 letnie dziecko.
Zgodnie z art. 1864 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy (zamknięcie apteki) uniemożliwia zatrudnienie Pani na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku – z uwagi na funkcjonowanie w Pani miejscowości innej apteki tej samej sieci i logistycznie korzystne skutki takiego rozwiązania – pracodawca powinien zaproponować stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub inne – odpowiadające Pani kwalifikacjom zawodowym. Przy czym należy zauważyć, że art. 1864 k.p. nie obejmuje swoją dyspozycją zmiany miejsca pracy, a więc z formalnego punktu najlepiej tego dokonać za porozumieniem stron. Jak stwierdził Sąd Najwyższy^[7], miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę obustronnie uzgodniony objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy (…). Ograniczenia z art. 178 k.p., związane z zakazem delegowania pracownika wychowującego dziecko do lat 4 poza stałe miejsce pracy na tym etapie nie będą mieć zastosowania (dopuszczenie do pracy nie jest oddelegowaniem pracownika).

Mam umowę o pracę na cały etat. Nie ma w niej informacji o godzinach pracy, ale dotychczas pracowałem od 10 do 18. Tymczasem pracodawca ma zamiar wprowadzić system zmianowy 24/7 (obejmujący weekendy). Czy mogę się na to nie zgodzić, czy też należy rzecz traktować w kategoriach polecenia służbowego? Czy przy takiej zmianie dostanę aneks do umowy?
Zgodnie z art. 146 k.p. praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej zapewnia się minimalne okresy odpoczynku. Zgodnie z art. 133 k.p. pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek został natomiast skrócony w stosunku do podstawowego (35 godzin) i może obejmować mniejszą liczbę godzin (minimum 24 godziny). Co do zasady odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, jednakże w przypadku pracy zmianowej w niedziele i święta, przepisy prawa pracy dopuszczają odpoczynek w innym dniu niż niedziela, pod warunkiem jednak, że pracownik pracujący w niedziele będzie korzystał co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.^[8] Warunkiem zastosowania zmianowej organizacji czasu pracy jest wprowadzenie postanowienia o pracy na zmiany do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). Jeżeli rozkład czasu pracy pracownika nie został określony w umowie, wówczas pracodawca może zmienić go bez wypowiedzenia warunków pracy (w trybie właściwym dla zmiany regulaminu pracy albo układu zbiorowego) – bez zgody pracownika. W razie określenia rozkładu czasu pracy w umowie – jego zmiana może nastąpić za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy zmianowej określonych w wypowiedzeniu zmieniającym, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 1-3 k.p.).

Czy przy adnotacji „opiekun” na recepcie musi znajdować się dodatkowa pieczątka i podpis lekarza?
Obecnie obowiązujące rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 13 kwietnia 2018 r. w sprawie recept^[9] nie przewiduje takiego wymogu.^[10] Natomiast podczas realizacji recepty należy zaznaczyć w programie KS pozycję „opiekun”, sprawozdać jego PESEL i datę urodzenia dziecka.

Czy można realizować receptę na zniżkę ZHDK, jeśli pacjent posiada niebieską legitymację Honorowy Dawca Krwi Zasłużony Dla Zdrowia Narodu?
Załącznik nr 3 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 11 września 2017 r. w sprawie wzorów odznak i legitymacji wydawanych w związku z honorowym dawstwem krwi^[11] zawiera obowiązujące wzory legitymacji – Zasłużony Honorowy Dawca Krwi.^[12] Wśród nich nie znajduje się legitymacja wskazana w pytaniu, a zatem nie można na jej podstawie uzyskać refundacji na leki.