Sprzedaż apteki – wymogi, prawa, obowiązki

„Planuję sprzedaż apteki na zasadach cesji innemu podmiotowi wraz z pracownikami, czyli chodzi o zbycie zorganizowanej części przedsiębiorstwa. Nabywca będzie w tym miejscu prowadził identyczną działalność. Zostawiam mu całe wyposażenie placówki. Pracowników zatrudnionych na umowę o pracę jest czterech, ale nabywca zgadza się przejąć na tych samych warunkach, co u mnie, tylko trzech. Czwarta osoba jest w okresie chronionym (1,5 roku do emerytury). W jaki sposób mogę dokonać transferu nie wszystkich pracowników? Co z tą czwartą osobą? Jeśli do dwóch miesięcy ktoś z pracowników złoży wypowiedzenie, czy będę zobowiązana do wypłaty odpraw pracowniczych? Jak formalnie przeprowadzić zmianę pracodawcy? Chodzi mi o umowy o pracę, zmiany w ZUS i US?”

Podstawa prawna

Przejście zakładu pracy zostało uregulowane w art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy^[1]. Przejęcie pracowników w powyższym trybie zasadniczo skutkuje kontynuacją dotychczasowego zatrudnienia tych pracowników. Oznacza to, że stosunek pracy osób przejmowanych pozostaje nienaruszony. Dotyczy to także ubezpieczeń pracowniczych (zarówno społecznych, jak i zdrowotnego), które pomimo przejęcia nie ustają, lecz z mocy prawa trwają nadal, bez dnia przerwy. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r.^[2] stwierdził, że (…) przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje, że ten przejmuje wszystkich pracowników. Podlegają oni bez przerwy ubezpieczeniom społecznym. Oznacza to tyle, że:

• nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną stosunków pracy dla przejmowanych pracowników. Umowy o pracę są wówczas kontynuowane, z tym że na miejsce dotychczasowego pracodawcy jako strona umowy wstępuje nowy podmiot. Nabywa on na zasadzie sukcesji prawnej wszelkie prawa  i przejmuje wszystkie obowiązki wynikające z „przejmowanych” stosunków pracy.
• zobowiązany jest on przejąć wszystkich pracowników, tj. również czwartego pracownika, będącego w okresie ochronnym. Dopiero po tym fakcie ma prawo do ustalenia nowej polityki kadrowej. Należy jednak pamiętać, że nowy pracodawca ma prawo wręczyć pracownikom tzw. wypowiedzenie zmieniające, które może modyfikować np. wysokość wynagrodzenia. Może jednak tego dokonać tylko, jeżeli zmiana warunków zatrudnienia dotyczy ogółu pracowników (nie można zatem zmienić warunków pracy tylko temu pracownikowi, którego obejmuje ochrona przedemerytalna) lub pracownik utraci zdolność albo uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 43 w zw. z art. 39 k.p.).
• za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231 § 2 k.p.).

Jeżeli u pracodawców (przejmowanego i przejmującego) nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy (apteki) na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 3 k.p.).

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4 k.p.). Jako że pracownicy w omawianym przypadku są zatrudnieni na umowę o pracę nie będzie miał zastosowania art. 231 § 5 k.p. (propozycja nowych warunków pracy i płacy dla innych rodzajów zatrudnienia określonych w art. 2 k.p., np. powołania lub mianowania). Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie powoduje – co do zasady – obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej (chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika – sytuacja raczej wyjątkowa po przejęciu zakładu pracy)^[3].

Jakie formalne obowiązki ciążą na podmiocie przejmowanym (aptece)? Przede wszystkim obowiązek zgłoszenia zmiany danych identyfikacyjnych. Należy zawiadomić odpowiedni organ ewidencyjny (urząd gminy lub miasta) – dla przedsiębiorstw podlegających wpisowi do ewidencji działalności gospodarczej (wniosek CEIDG-1) bądź Krajowy Rejestr Sądowy (w zależności od formy organizacyjnej przejmowanej apteki). Zaktualizowane dane (odpowiednio z CEIDG, KRS oraz urzędu skarbowego) zostaną przekazane do ZUS, który na ich podstawie sporządzi z urzędu dokumenty^[4].

Kolejny krok to przesłanie do ZUS formularzy z odpowiednim kodem wyrejestrowania. Innymi słowy w ZUS muszą zostać złożone wyrejestrowania i zarejestrowania przejmowanych pracowników (i ewentualnie ich członków rodzin, podlegających zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego). Zatem przejmowana apteka wyrejestrowuje pracowników a podmiot przejmujący ich rejestruje^[5]. Należy pamiętać, że wyrejestrowanie pracowników, jak i ich zarejestrowanie w ZUS powinno nastąpić z tą samą datą. Odnośnie do US – obowiązki jako płatnika (na zasadzie kontynuacji) ciążyć będą na pracodawcy, który przejął pracowników^[6].