Jak zatrudnić dobrego pracownika?

autorka: Magdalena Sokołowska-Leger
założycielka MELIORES Centrum Rozwoju Osobistego, coach i trener umiejętności osobistych, społecznych i edukacyjnych

Skuteczny dobór kapitału ludzkiego nie sprowadza się jednak do ogłoszenia w prasie, zebrania kilkunastu CV, zaproszenia na rozmowę kilku kandydatów i wyboru tego jednego. O sukcesie rekrutacji decyduje jakość przygotowania się do poszczególnych etapów oraz to, co zaoferujemy zatrudnionej osobie.

Zdefiniować profil pracownika zgodny z wizją i strategią rozwoju apteki

Często popełnianym błędem jest zapominanie, że odbiorcą naszych usług jest pacjent, nie zaś apteka sama w sobie, do której aplikuje kandydat. Dobry kierownik powinien znać filozofię apteki, jej misję i strategię rozwoju. Warto zatem na wstępie poszukać odpowiedzi na poniższe pytania:

• Jacy pacjenci najczęściej odwiedzają moją aptekę?


• Czy mojej aptece bardziej zależy na utrzymaniu stałych pacjentów czy też na pozyskiwaniu nowych?


• W jaki sposób apteka będzie przyciągać do siebie pacjentów?

Profil pracownika z punktu widzenia potrzeb całego zespołu

Kompetencje przyszłego pracownika warto też ocenić pod kątem współpracy i funkcjonalności całego zespołu. Nie chodzi bowiem o to, żeby zatrudnić wybitnego pracownika, zupełnie oderwanego od potrzeb całego zespołu. Ważne jest, żeby wpasował się do niego, uzupełniając jego braki lub wzmacniając dodatkowo mocne strony. Jednak, aby móc rzetelnie odpowiedzieć sobie na to pytanie, dobry kierownik powinien znać swój zespół. Jakie role pełnią poszczególni jego członkowie? Szukając odpowiedzi na tak postawione pytanie, można wykorzystać jedno z narzędzi do pomiaru ról zespołowych – tzw. kwestionariusz Belbina. Bardzo ważne jest, aby wspólnie (najlepiej z całym zespołem) przedyskutować profil nowego pracownika. Dowiedzieć się, jaki typ osobowości wzmocniłby efektywność całego zespołu. Czy korzystne dla niego byłoby posiadanie osoby o cechach lidera, któremu można by delegować zadania, czy przeciwnie – zespół potrzebuje osoby, która skrupulatnie będzie wywiązywać się ze swoich zadań bez wychodzenia przed szereg. Jeśli ten początkowy etap zostanie przygotowany w sposób rzetelny i profesjonalny, dużo łatwiej będzie przejść do kolejnego etapu rekrutacji, jakim jest sformułowanie ciekawego ogłoszenia do mediów. Jeśli bowiem dbamy o jakość współpracy zespołowej, wyrażenie typu: „gwarantujemy pracę w miłej atmosferze” nie jest już pustym frazesem bez pokrycia. Warto ten aspekt na wstępie uwypuklić. Szczególnie dla przedstawicieli młodego pokolenia bywa on na tyle ważny, że w poszukiwaniu swojego „zawodowego eldorado” skłonni są zmieniać pracę nawet kilka razy w roku.

Co jeszcze może przyciągnąć kandydatów?

W procesie rekrutacji określenie wysokości zarobków przyszłego pracownika ma, co zrozumiałe, kluczowe znaczenie. Pozostawmy jednak ów temat indywidualnym rozstrzygnięciom. Warto jednak przy tej okazji wspomnieć, że istnieje również szereg pozapłacowych form motywujących czy zachęcających do podjęcia pracy. Nie wszyscy bowiem utożsamiają sukces zawodowy z ilością cyfr na koncie. Są osoby, dla których istotna jest możliwość rozwoju, stawianie sobie kolejnych wyzwań, uczenie się nowych rzeczy.

W takim przypadku pracodawca może zaproponować przyszłemu pracownikowi dodatkowe kursy i szkolenia, które z jednej strony podwyższą też jakość pracy danej osoby, z drugiej zaspokoją jej chęć rozwoju. Dobrą alternatywą, która z pewnością przyciągnie potencjalnych kandydatów do pracy, jest pakiet świadczeń, np.: dodatkowe ubezpieczenia czy karty uprawniające do korzystania z obiektów sportowo-rekreacyjnych, które kosztują pracodawcę stosunkowo niewiele. Praca w zgranym zespole może być wzmacniana wyjazdami integracyjnymi, które scalają zespół. Nie musi to być od razu wyjazd kilkudniowy. Świetnie sprawdzają się wspólne wyjścia po pracy na kolację. Istnieje również grupa osób, dla których nadrzędny jest tzw. afektywny aspekt pracy – chodzi tu o utrzymywanie dobrych relacji z przełożonym i z pozostałymi pracownikami. Jeśli jako pracodawca mamy się czym pochwalić w tej mierze, napiszmy o tym również już w ogłoszeniu z ofertą pracy. Z pewnością przyciągniemy tym kandydatów, dla których wynagrodzenie jest istotne, lecz nie stanowi kwestii nadrzędnej.

Co dalej?

Niezwykle istotne jest ustalenie kryteriów analizy CV, która ma na celu odrzucenie tych kandydatów, którzy nie spełniają podstawowych warunków jak wykształcenie czy doświadczenie. Wszystko jednak zależy od zdefiniowanego wcześniej profilu. Może się okazać, że ważniejsze od doświadczenia będą cechy charakteru (np. samodzielność, upór, rzetelność itd.). Te aspekty osobowości mamy szansę sprawdzić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, do której powinniśmy się dobrze przygotować. Brzmi banalnie, a jednak nadal często się zdarza, że rekrutujący studiuje po raz pierwszy CV kandydata, kiedy ten siedzi już naprzeciw. Jeśli szukamy wśród kandydatów profesjonalisty, musimy być nim sami – także w roli osoby rekrutującej. Przygotujmy odpowiedni zestaw pytań, ćwiczeń, dzięki którym sprawdzimy, czy dany kandydat posiada poszukiwane przez nas cechy. Oczywiście nie ma jednego doskonałego środka na osiągniecie sukcesu w rekrutowaniu pracownika. Zdarza się, że osoby wybitne słabo wypadają w testach oceny i odwrotnie. Wiąże się to z podziałem na ekstrawertyków, którym z większą łatwością przychodzi mówienie o sobie i podkreślanie swoich mocnych stron aniżeli osobom z introwertyczną duszą, którzy często mają wiele do zaprezentowania, ale presja działa na nich paraliżująco. Dlatego tak istotne jest stworzenie warunków sprzyjających otwarciu się. Nie stawiajmy siebie wyżej niż kandydata. Rozmowa kwalifikacyjna powinna opierać się na partnerstwie: „Ja, rekrutujący, mówię kogo potrzebuję – ja, kandydat, mówię, co potrafię”. Jeśli te perspektywy są zbieżne, najczęściej dochodzi do podjęcia współpracy.