autor: mgr farm. Maciej Karbowiak
specjalista w zakresie zarządzania i trade marketingu na rynku farmaceutycznym
Czym jest premia, że ma tak istotny wpływ na motywację? Formalnie premią określa się czynnik płacowy stanowiący składnik wynagrodzenia przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej. Premia powinna być uzależniona od spełnienia określonych wymogów pracodawcy – pogląd ten uzyskał wsparcie w postaci orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r. III PZP 25/83, w którym stwierdza się, że premia jest składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik nabywa prawo wówczas, gdy spełni warunki premiowania. Zasada ta podważa podstawy funkcjonowania tzw. premii uznaniowej.
Zasady i warunki premiowania są ustalone w regulaminach premiowania, które zazwyczaj stanowią główne załączniki do regulaminu wynagradzania (lub w większych jednostkach do układu pracy). Dlatego tak istotny jest odpowiednio skonstruowany i prowadzony system polityki płacowej, w tym system premiowania, który poprzez pobudzenie motywacji i zaangażowania z jednej strony dyscyplinuje pracowników, narzucając im pożądane postawy i standardy efektywności, z drugiej natomiast umożliwia obiektywizację oceny ich pracy. Pamiętajmy, że główną przesłanką stosowania premii powinno być wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania konkretnych celów, a płaca jest klasycznym motywatorem!
Z obserwacji poczynionych przez psychologów pracy wynika, iż pracownicy chcąc wiązać się z pracodawcą, największą wagę przywiązują do wynagrodzenia. Jest to wynikiem tzw. wielopłaszczyznowej motywacji wynikającej np. z zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych, jak również perspektywy spożytkowania wynagrodzenia na realizację np. swoich marzeń czy zainteresowań. Wypracowanie dobrego sposobu wynagradzania i premiowania pracowników to trudne zadanie. Powinno ono realizować zarówno interes firmy jak i pracownika i całego zespołu. Od jego skuteczności zależy sukces firmy.
Premiowanie opiera się w dużej mierze na systemie oceny pracownika. Ocena ta może mieć charakter obiektywny lub subiektywny. Obiektywny charakter to dążenie do weryfikowalnej za pomocą wskaźników oceny pracy, natomiast subiektywna ocena jest podstawą premiowania uznaniowego. W większości przypadków uznaniowość jest trendem, od którego przedsiębiorcy odchodzą.
Podstawą wprowadzenia motywowania pracowników poprzez bodziec premiowania finansowego jest osiągnięcie jak najefektywniejszego działania nakierowanego na realizację celów i priorytetów firmy. Skuteczny system premiowania znacznie poprawia konkurencyjność przedsiębiorstwa, gdyż poziom wynagrodzeń powiązany jest ze stopniem realizacji celów. Najważniejsza jest korelacja między wysokością wynagrodzeń a osiąganiem celów ważnych dla firmy i pracodawcy. Obecnie najpopularniejsze systemy premiowe oparte są na zarządzaniu przez cele. Co istotniejsze podniesienie poziomu motywacji wśród pracowników nierozerwalnie wiąże się właśnie z prawidłowym określaniem celów.
Cele mogą przybierać różne formy, dla których jesteśmy w stanie określić mierzalne wartości. Należy pamiętać przy tym o zasadzie SMART, która pokazuje cechy właściwie określonego celu. Zdefiniowany cel musi być:
Bardzo ważnym elementem jest zdefiniowanie premii i ocena czynników motywujących, ale także tzw. demotywatorów, które mogą zaprzepaścić nasze starania. Istotną rolę odgrywa także zmiana nastawienia pracowników z postawy biernej na proaktywną, a sprzyjają temu rozmowy i jasne komunikaty na temat zamiaru wprowadzenia wynagrodzenia zmiennego i wizji premiowania aktywności pracowniczej. Należy także przedyskutować sposób premiowania za zadania wykonywane indywidualnie i za zadania grupowe oraz zaproponować wskaźniki określające liczbowo postawione cele i umożliwiające precyzyjne oraz rzetelne rozliczanie premii.
Złota zasada premiowania mówi, iż system powinien być korzystny dla przedsiębiorstwa i jego uczestników. Dobrze zaprojektowany system premiowania pozwala:
Zdaniem części specjalistów zajmujących się polityką płac, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w procesie pracy należy zaproponować im premie w wysokości 30-35% płacy zasadniczej (jest to tzw. najniższy próg motywacyjny).
Odnosząc powyższe do sytuacji w naszych aptekach, coraz powszechniejsze jest wprowadzanie wynagradzania pracowników powiązane z uzyskiwanymi efektami, np. w formie premii od obrotów, zrealizowanej marży, ilości pacjentów, wartości koszyka sprzedażowego, itp. Większość właścicieli i kierowników aptek przychyla się do stanowiska, że wymiernym efektem pracy pracowników pierwszego stołu są parametry i wskaźniki zrealizowane na sprzedaży. Dlatego część z nich dąży do powiązania parametrów sprzedażowych bezpośrednio z kwotą dodatkowego wynagrodzenia tzw. premii. Uważam jednak, że oparcie się tylko na parametrach sprzedażowych nie jest to do końca słuszną postawą, chociaż rozumiem argumenty pracodawców, dla których jest to specyficzna, ale jednak działalność handlowa. Musimy jednak pamiętać, że prawidłowe funkcjonowanie apteki nie jest uwarunkowane wyłącznie funkcją sprzedażową. Mając powyższe na uwadze, pamiętajmy, że aby płaca mogła motywować do dobrej pracy i realizacji oczekiwanych przez pracodawcę postaw i zachowań, należy spełnić następujące warunki:
1. Zapewnić godziwy i zadowalający poziom łącznego wynagrodzenia (tj. podstawowe + premie + bonusy); bez tego pracownik nie będzie się czuł dostatecznie umotywowany, zobowiązany do efektywności i lojalności wobec pracodawcy.
2. Co najmniej część płacy powinna być uzależniona od oceny rezultatów pracy, postaw i zachowań pracownika; jeżeli całe wynagrodzenie lub jego przeważająca część ma charakter gwarantowany i niższy od rynkowego, motywacja do efektywnej pracy jest słaba.
Jak rozpocząć budowę systemu premiowania?
Po pierwsze musimy uświadomić sobie i innym wynikające z tego korzyści. Powinniśmy także odpowiedzieć na następujące pytania:
1. Za co chcemy nagradzać pracowników?
2. Skąd wziąć fundusz premiowy?
3. Jak dokonać podziału premii?
Specjalizacja – sposób na zdobycie przewagi konkurencyjnej
Fundusz w aptece