Zapytaj eksperta

R E K L A M A

autor: Piotr Kamiński
radca prawny

Czy możemy realizować w naszej aptece recepty wystawione poza UE – w moim przypadku chodzi o Indie?
Recepta wystawiona poza UE może być zrealizowana pod warunkiem spełnienia wymogów określonych w § 15 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 13 kwietnia 2018 r. w sprawie recept. Zgodnie z tym przepisem recepta taka jest realizowana za pełną odpłatnością, jeżeli zawiera następujące dane: imię lub imiona i nazwisko pacjenta; adres pacjenta; nazwę powszechnie stosowaną (międzynarodową) albo nazwę handlową; postać; moc; ilość; datę wystawienia recepty oraz dane osoby wystawiającej receptę w formie nadruku lub pieczęci i podpis osoby wystawiającej receptę.

Czy potrącać podatek od świadczeń urlopowych wypłacanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)?
Świadczenie urlopowe wypłacane z ZFŚS stanowi w świetle art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych przychód podlegający opodatkowaniu. Zgodnie z ww. przepisem za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Wypłacone w danym miesiącu świadczenie urlopowe należy opodatkować z wynagrodzeniem ze stosunku pracy, z tym zastrzeżeniem, że potrącając podatek dochodowy nie potrąca się pracowniczych kosztów uzyskania przychodów ani kwoty wolnej od podatku. Świadczenie urlopowe wypłacane z ZFŚS nie podlega natomiast składkom na ubezpieczenie społeczne. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 21 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podstawy wymiaru składek nie stanowi przychód z tytułu świadczenia urlopowego wypłacanego z ZFŚS – do wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego określonej w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o ZFŚS.

Apteka, którą prowadzę, została pouczona przez inspektora nadzoru farmaceutycznego o konieczności posiadania przez recepty farmaceutyczne kodu pocztowego miejscowości. Czy ten sam przepis dotyczy recept pełnopłatnych i zniżkowych?
Na recepcie należy zamieścić dane dotyczące adresu pacjenta zgodnie z art. 96a ust. 1 pkt 1 lit. B ustawy z dnia 6 września 2001 r. Prawo farmaceutyczne, a więc m.in. kod pocztowy miejscowości. Przy czym przepis nie warunkuje obowiązku podania na recepcie kodu pocztowego od rodzaju recepty (pełnopłatna, zniżkowa). Należy zatem wnioskować, że przepis ten dotyczy każdego rodzaju recept. Potwierdza to też treść § 10 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia w sprawie recept. Zgodnie z tym przepisem recepta w postaci papierowej (a więc niezależnie od tego, czy pełnopłatna, czy zniżkowa), na której wpisano w sposób nieczytelny lub niezgodny z art. 96a ustawy Prawo farmaceutyczne, dane dotyczące osoby uprawnionej, może zostać zrealizowana pod warunkiem, iż osoba wydająca określi je na podstawie posiadanych danych.^[1]

Piśmiennictwo:
1. https://olsztyn.oia.org.pl/images/mz-kod%20recepty.pdf

Chciałbym zapytać, czy wniosek o zmianę godzin pracy można zgłosić ustnie?
Kodeks pracy nie zawiera zakazu wystąpienia przez pracownika z ustnym wnioskiem o zmianę godzin pracy. Trzeba mieć na względzie, że przepisy prawa pracy wyznaczają minimalny zakres ochrony interesów pracownika oraz mogą być uchylone lub ograniczone przez strony tylko wtedy, gdy będzie to korzystniejsze dla strony objętej ochroną. W omawianym przypadku należy uznać, że wniosek o zmianę godzin przez pracownika został zgłoszony w związku z jego potrzebą. Taką zmianę należy uznać zatem za korzystną dla pracownika, a więc dopuszczalną, z zastrzeżeniem jednak poszanowania przez pracodawcę norm ochronnych m.in. w zakresie minimalnych okresów odpoczynku pracowników, czasu pracy, ewentualnego obowiązku wypłaty dodatku w związku z pracą w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto. Przykładowo zgodnie z art. 132 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje, co do zasady, w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracodawca rozpatrując wniosek pracownika zobowiązany jest zatem do czuwania nad przestrzeganiem tego typu norm i w określonych przypadkach będzie zobligowany odmówić pracownikowi zmiany godzin pracy.

Zastanawiam się, czy regulacje RODO dotyczą jedynie dokumentów w teczkach nowo zatrudnianych pracowników, czy również danych zbieranych przed 25 maja 2018 r.?
W dniu 25 maja 2018 r. weszło w życie rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).^[2] W zakresie omawianej kwestii znaczenie ma art. 88 ust. 1-3 RODO dotyczący przetwarzania danych w kontekście zatrudnienia. Zgodnie z tym przepisem państwa członkowskie mogą zawrzeć w swoich przepisach lub w porozumieniach zbiorowych bardziej szczegółowe przepisy mające zapewnić ochronę praw i wolności w przypadku przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem, w szczególności do celów rekrutacji, wykonania umowy o pracę (...). Powyższy przepis daje ustawodawcy krajowemu możliwość doprecyzowania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych. Obecnie trwają prace nad projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (RODO). Z uzasadnienia do ww. projektu wynika m.in., że konieczne będzie uregulowanie katalogu przetwarzanych danych osobowych – w tym danych pozyskiwanych przez pracodawcę w związku z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu (nowelizacja Kodeksu Pracy). Przepisy nowelizujące nie przewidują jednak zastosowania regulacji RODO z mocą wsteczną (ex tunc) w związku z dokumentacją pracowników zatrudnionych przed 25 maja 2018 r. Innymi słowy, ani RODO, ani projektowane zmiany na poziomie ustawodawstwa krajowego nie ingerują w dane pozyskiwane przez pracodawcę przed wejściem w życie RODO. Pozyskiwane były one bowiem zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami.

Piśmiennictwo:
2. Dalej: RODO.