Zapytaj eksperta

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze i premię w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Premia pomniejszana jest za czas nieobecności i wypłacana jest w miesiącach, w których pracownik nie przepracował wszystkich dni, w wysokości 15% płacy zasadniczej. Pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Jak ustalić w tej sytuacji stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny? Czy uwzględnić w tych miesiącach premię w kwocie faktycznie wypłacanej czy też w pełnej wysokości?
Co prawda Kodeks pracy w art. 1511 § 1 zdanie pierwsze, posługuje się pojęciem „normalne wynagrodzenie”, to jednak nie zawiera jego definicji. Z pomocą przychodzi wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy (wyroki z: 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11 oraz 15 lutego 2012 r., I PK 156/11), który wskazuje, że przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, pod warunkiem, że ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, a ponadto nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Z opisanego stanu faktycznego można wnioskować, że pracownik otrzymuje tego typu premię, tj. premię regulaminową, której wysokość uzależniona jest nie od osiągnięć w pracy, a od długości absencji. W związku z tym w celu prawidłowego wyliczenia normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, należy przyjąć premię w kwocie faktycznie wypłaconej.

Czy pracodawca może zgodnie z prawem zażądać od pracownika okazania aktu zgonu, aktu ślubu etc., udzielając mu urlopu okolicznościowego w przypadku ww. sytuacji?
Zasady udzielania „urlopu okolicznościowego” zostały uregulowane w rozporządzeniu MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Pracodawca powinien mieć możliwość zweryfikowania, czy zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 15 ww. rozporządzenia udzielane jest w następstwie zaistnienia zdarzeń, na które powołuje się pracownik. W związku z tym pracodawca może zażądać okazania oryginału odpowiedniego dokumentu. Należy przyjąć, że powinien być on okazany bez zbędnej zwłoki.

Chciałbym się dowiedzieć, czy pracownik ma prawo domagać się sprostowania świadectwa pracy?
Zgodnie z art. 97 § 21 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy  wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Sposób i tryb prostowania i uzupełniania świadectwa pracy reguluje rozporządzenie MRPiPS z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.

W trakcie odbywania zaległego urlopu wypoczynkowego pracownik zachorował i aktualnie jest na zwolnieniu lekarskim. Czy w związku z powyższym jego urlop powinien zostać automatycznie przedłużony o ilość dni zwolnienia lekarskiego?
Zgodnie z art. 165 pkt 1 i art. 166 pkt 1 k.p., jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub gdy uzyska zwolnienie lekarskie już w trakcie przebywania na urlopie wypoczynkowym, pracodawca jest obowiązany przesunąć termin urlopu lub udzielić niewykorzystaną część urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym. Przepisy prawa pracy nie przewidują przedłużenia urlopu wychowawczego o czas trwania zwolnienia lekarskiego. Stosownie do § 5 rozporządzenia MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.

Czy CV jest podstawą do udzielenia 26 dni urlopu wypoczynkowego? Co w sytuacji, gdy pracownik nie dostarczył świadectw pracy? Czy pracodawca może naliczyć mu wówczas 20 dni urlopu w skali roku?
Stosownie do art. 154 § 1 k.p. wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, bądź 26 dni w przypadku zatrudnienia powyżej 10 lat. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Wlicza się również okresy nauki (na zasadach określonych w art. 155 k.p.) oraz inne okresy, które na mocy odrębnych przepisów podlegają wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Staż pracy powinien być w odpowiedni sposób udokumentowany (m.in. świadectwo pracy, świadectwo ukończenia szkoły, dyplom ukończenia studiów, zaświadczenie z urzędu pracy). Jeśli zatem pracownik nie dostarczył świadectw pracy, a jedynie CV, to pracodawca powinien ustalić wymiar urlopu, przyjmując za podstawę 20 dni.

Pracownik okazał zwolnienie lekarskie. Postanowiłem wysłać pismo do ZUS z prośbą o sprawdzenie tego zwolnienia i zarazem weryfikację, czy pracownik wykorzystuje je zgodnie z przeznaczeniem. Po sprawdzeniu wyszło na jaw, że ZUS skrócił pracownikowi zwolnienie i ma on teraz nieusprawiedliwioną nieobecność. Czy na tej podstawie można wypowiedzieć mu umowę o pracę? Jeśli tak, to z jakim dniem powinno nastąpić rozwiązanie umowy o pracę?
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (np. w rezultacie zakwestionowania przez ZUS zwolnienia lekarskiego) może stanowić, co potwierdza orzecznictwo, naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z tego też względu może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, tj. w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca, stosownie do art. 52 § 2 k.p., związany jest 1-miesięcznym terminem na zastosowanie wobec pracownika trybu zwolnienia dyscyplinarnego. Termin biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Stosunek pracy ustanie w dniu doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Aktualnie funkcjonujemy z dwoma numerami praw wykonywania zawodu. W dokumentach widnieją stare, w rejestrze z kolei nowe. W związku z powyższym mam następujące pytania:

• czy jest konieczne wpisywanie nowego numeru w dokumenty?


• czy stary numer ma być wykreślony?


• czy istnieje konieczność posiadania tego numeru gdziekolwiek wpisanego?


• którym numerem należy się posługiwać?


• kiedy sytuacja prawna w owym przypadku zostanie uporządkowana?

Istotnie, w związku z komunikatem NFZ dotyczącym konieczności aktualizacji danych w ewidencji osób zatrudnionych w aptece lub punkcie aptecznym, należy w dokumentach podawać nowy numer prawa wykonywania zawodu, który znajduje się na stronie Centralnego Rejestru Farmaceutów. W dokumentach „książeczki” prawa wykonywania zawodu właściwa OIA dokonuje wpisu (aktualizacji) nowego – 8-cyfrowego numeru – w dokumencie umieszczana jest jedynie pieczęć z zaktualizowanym numerem. Jednocześnie brak jest regulacji, które nakazywałyby wykreślenie starego numeru (nadanego przed 2005 r.), w związku z czym numery te są w dalszym ciągu obowiązujące. Przykładowo OIA w Koszalinie poinformowała*, że na wniosek farmaceutów będzie wydawać zaświadczenia o aktualności posiadania obu numerów prawa wykonywania zawodu dla osób, które otrzymały prawo wykonywania zawodu przed rokiem 2005. Trudno wskazać, kiedy i czy ustawodawca zdecyduje się na uporządkowanie przedmiotowej kwestii.

Przypisy:
* http://oia.koszalin.pl/informacje_z_izby_,1,17