Wprowadzenie systemu zmianowego – czy konieczny jest aneks do umowy?

„Mam umowę o pracę na cały etat. W umowie nie ma informacji, w jakich godzinach mam pracować, ale dotychczas pracowałem w godz. 9.00 do 17.00. Pracodawca ma zamiar wprowadzić system zmianowy 24/7, obejmujący weekendy. Czy mam to traktować jak polecenie służbowe, czy mogę się nie zgodzić? Czy przy takiej zmianie powinnam oczekiwać aneksu do umowy?”

Podstawa prawna

Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy[1], poprzez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni[2].

Przy czym praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy (art. 146 k.p.). Niektóre systemy czasu pracy zakładają wręcz stosowanie pracy zmianowej (system czasu pracy w ruchu ciągłym lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności – art. 138 k.p.).

Pracownikowi wykonującemu prace w ramach pracy zmianowej zapewnia się minimalny dobowy (11 godzin nieprzerwanego odpoczynku) i tygodniowy odpoczynek od pracy. Co do zasady pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku jednak zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 132-133 k.p.). Co istotne, zgodnie z art. 15112 k.p. pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). Warunkiem niezbędnym do wdrożenia pracy zmianowej jest więc uprzednie wprowadzenie regulacji do odpowiedniego aktu zakładowego (układu zbiorowego pracy, regulaminu albo obwieszczenia).

Tryby zmiany:

• obwieszczenie – odpowiednie zastosowanie ma art. 1043 k.p., a więc jego postanowienia wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (niezależnie od zgody pracownika),
• regulamin pracy lub układ zbiorowy (przy założeniu, że rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę) – zmiana możliwa bez wypowiedzenia warunków pracy w trybie przewidzianym dla zmiany regulaminu pracy albo układu zbiorowego (niezależnie od zgody pracownika),
• umowa (rozkład czasu pracy został określony w umowie) – optymalną formą byłoby porozumienie zmieniające (art. 3531 k.c.). W razie braku zgody pracownika – wypowiedzenie zmieniające. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy, tj. zmiany rozkładu czasu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (art. 42 § 1-3 k.p.).