Kwota wynagrodzenia zasadniczego

„W umowach o pracę pracowników widnieje kwota wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto otrzymują oni często także wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkami) oraz dodatki za pracę w porze nocnej. Od początku 2023 r. doszły do tego jeszcze premie miesięczne (500-700 zł, w zależności od wypełnienia wskazanych w umowie czynników), w oparciu o zmiany umów o pracę. Czy w związku z powyższym musimy podwyższać kwotę wynagrodzenia zasadniczego?”

Podstawa prawna

Zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę^[1] wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2023 r. – 3490 zł, od 1 lipca 2023 r. – 3600 zł^[2]). Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Jednakże przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1. nagrody jubileuszowej;
2. odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
4. dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
5. dodatku za staż pracy.

W niniejszej sytuacji pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatki za pracę w porze nocnej, które nie wliczane są do minimalnego wynagrodzenia, co może powodować konieczność podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego do wymaganego poziomu. Inaczej jest z premiami, które są wliczane przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia. Wszystko więc zależy od tego, czy wynagrodzenie, które otrzymuje pracownik wraz z premią nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia.

W tym wypadku nie zachodzi konieczność podwyższania wynagrodzenia zasadniczego. Należy też mieć na uwadze, że zgodnie z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Niedopuszczalne jest jednak kumulowanie składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi w okresach dłuższych niż jeden miesiąc lub rozliczanie premii okresowych w celu otrzymania miesięcznej średniej^[3].

Określenie w umowie wynagrodzenia na poziomie niższym niż kwota wynagrodzenia minimalnego należałoby uznać za nieważne z mocy prawa (w jego miejsce zastosowanie będzie mieć wynagrodzenie minimalne). Zgodnie bowiem z art. 18 § 1 i § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy^[4] postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.