Prowadzenie apteki
Premia jako motywator
7 minut
Złota zasada premiowania mówi, iż system powinien być korzystny dla przedsiębiorstwa i jego uczestników. Dobrze zaprojektowany system premiowania pozwala:
- osiągać przez firmę zamierzone cele,
- bardzo dobrym pracownikom zarabiać dużo ponad przeciętną,
- weryfikować słabszych pracowników i wskazywać dla nich obszary do poprawy,
- uzyskać od dotychczasowych pracowników więcej, niż to miało miejsce przed wdrożeniem systemu.
Gdy złota zasada premiowania jest zachowana – system premiowania przyjmuje formę mechanizmu samofinansującego się. Uzyskane efekty z wdrożenia systemu wielokrotnie przewyższają koszty jego istnienia.
Zdaniem części specjalistów zajmujących się polityką płac, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w procesie pracy należy zaproponować im premie w wysokości 30-35% płacy zasadniczej (jest to tzw. najniższy próg motywacyjny).
Odnosząc powyższe do sytuacji w naszych aptekach, coraz powszechniejsze jest wprowadzanie wynagradzania pracowników powiązane z uzyskiwanymi efektami, np. w formie premii od obrotów, zrealizowanej marży, ilości pacjentów, wartości koszyka sprzedażowego, itp. Większość właścicieli i kierowników aptek przychyla się do stanowiska, że wymiernym efektem pracy pracowników pierwszego stołu są parametry i wskaźniki zrealizowane na sprzedaży. Dlatego część z nich dąży do powiązania parametrów sprzedażowych bezpośrednio z kwotą dodatkowego wynagrodzenia tzw. premii. Uważam jednak, że oparcie się tylko na parametrach sprzedażowych nie jest to do końca słuszną postawą, chociaż rozumiem argumenty pracodawców, dla których jest to specyficzna, ale jednak działalność handlowa. Musimy jednak pamiętać, że prawidłowe funkcjonowanie apteki nie jest uwarunkowane wyłącznie funkcją sprzedażową. Mając powyższe na uwadze, pamiętajmy, że aby płaca mogła motywować do dobrej pracy i realizacji oczekiwanych przez pracodawcę postaw i zachowań, należy spełnić następujące warunki:
1. Zapewnić godziwy i zadowalający poziom łącznego wynagrodzenia (tj. podstawowe + premie + bonusy); bez tego pracownik nie będzie się czuł dostatecznie umotywowany, zobowiązany do efektywności i lojalności wobec pracodawcy.
2. Co najmniej część płacy powinna być uzależniona od oceny rezultatów pracy, postaw i zachowań pracownika; jeżeli całe wynagrodzenie lub jego przeważająca część ma charakter gwarantowany i niższy od rynkowego, motywacja do efektywnej pracy jest słaba.
Jak rozpocząć budowę systemu premiowania?
Po pierwsze musimy uświadomić sobie i innym wynikające z tego korzyści. Powinniśmy także odpowiedzieć na następujące pytania:
1. Za co chcemy nagradzać pracowników?
2. Skąd wziąć fundusz premiowy?
3. Jak dokonać podziału premii?