Ustawa covidowa a ochrona przedemerytalna

„Co tzw. ustawa covidowa zmienia dla pracownika, który jest na ochronie przedemerytalnej? Czy to prawda, że zawarte w niej przepisy sytuują się ponad zapisami kodeksu pracy? Ostatnio od swojego szefa usłyszałam, że z powodu ustawy covidowej można mnie zwolnić, a nawet zmniejszyć wynagrodzenie. Czy tak faktycznie jest?”

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[1], nie wpływa na zakres ochrony osób w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Wciąż zatem, zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta odnosi się również do wypowiedzenia zmieniającego, nie obejmuje natomiast przypadków rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, rozwiązania bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy[2].

Ustawa covidowa pozwala natomiast pracodawcy na obniżenie, pod pewnymi warunkami, wynagrodzenia pracowników. Zgodnie z art. 15g ust. 1-3, 8-9 pracodawcy, u których wystąpił określony spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19, niezalegający w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. – mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu (art. 5g ust. 11). Przepis ten jest przepisem szczególnym w stosunku do k.p., co wynika z art. 15g ust.15 ustawy covidowej, zgodnie z którym przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 k.p.