Informacja zwrotna w ocenie pracownika – cz. 1

Informacja zwrotna jest niezwykle ważnym i codziennie stosowanym (świadomie bądź nie) narzędziem komunikacji na linii manager-pracownik. Nazywana również feedbackiem, jest jednym z najważniejszych narzędzi w rękach kierownika. Na co dzień bowiem manager chcący efektywnie komunikować się ze swoim zespołem udziela informacji zarówno pozytywnej jak i tej dotyczącej obszarów do rozwoju.

Zanim przejedziemy do praktycznych aspektów udzielania informacji zwrotnej, należy mieć świadomość, czym grozi brak jej udzielania.

Brak udzielania feedbacku wiąże się z:

• obniżeniem motywacji do pracy (skoro nikt nie zauważa mojej pracy, to po co mam się starać);
• poczuciem niepewności (brak informacji zwrotnej sprawia, że pracownicy nie wiedzą, czy dobrze wykonują swoje obowiązki);
• brakiem świadomości celów (jeśli manager nie udziela pracownikom feedbacku oznacza to, że zespół nie zna celów i kierunku swojego działania);
• niewiedzą na temat drogi rozwoju (bez informacji zwrotnej pracownik nie ma wiedzy, w którym kierunku – i czy w ogóle – powinien się rozwijać);
• brakiem zaangażowania (pracownicy mają poczucie, że ich praca nie jest ważna więc po co się starać).

Konsekwencje wynikające z braku udzielania informacji zwrotnej można by mnożyć. Te powyższe wydają się być jednak najważniejszymi.

Jak wspomniałam, feedback jest również narzędziem, które służy rozwijaniu kompetencji pracowniczych. Wyznaczając farmaceutom indywidualne cele, pokazujemy, że widzimy w pracowniku potencjał i chcemy go rozwijać. Bez udzielenia informacji, na jakim etapie jest farmaceuta, narzędzie nie będzie miało szansy powodzenia. By móc stosować je efektywnie, wprowadza się rozmowy oceniające.

Rozmowy oceniające mogą odbywać się w różnych systemach. Wszystkie jednak oparte są na podstawowych funkcjach i zasadach:

• skupiają się na wizji zachowań, które promowane są w danej firmie;
• oparte są na celach wyznaczonych poszczególnym pracownikom;
• określają zmianę, która ma być osiągnięta w procesie rozwoju kompetencji pracownika (czyli określenie kierunku);

Ocena pracownicza pełni trzy zasadnicze funkcje:

• psychologiczną – daje pracownikowi informację na temat jakości jego pracy;
• ekonomiczną – zwiększa efektywność pracownika;
• porządkującą (organizacyjną) – poprawia komunikację w organizacji, usprawnia procesy poprzez ich planowanie.

Jak zatem udzielać informacji zwrotnej pracownikom apteki, by powyższe funkcje zostały spełnione? O tym w kolejnej odsłonie artykułu. Serdecznie zachęcam do lektury!