Prawo
Zapytaj eksperta
12 minut
Czy prawo daje pracodawcy możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który w trakcie wykonywania obowiązków służbowych podczas nocnego dyżuru zasnął?
SN w wyroku z 11 marca 2014 r., III PK 82/13 stwierdził, że pracownik, który zasypia w czasie pracy, przestaje tym samym wykonywać powierzone mu obowiązki. W konkretnych okolicznościach może się to stać powodem dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. O istnieniu winy pracownika i jej stopniu wnioskować jednak należy na podstawie jego zachowania w konkretnych okolicznościach faktycznych i przy uwzględnieniu jego cech osobowych. O ile zaśnięcie pracownika podczas dyżuru nocnego nie nastąpiło w rezultacie np. nagłego pogorszenia się stanu zdrowia i pracownik był zdolny do świadczenia pracy, to w tych okolicznościach pracodawca, co do zasady, może wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne, ze zwolnieniem pracownika w trybie art. 52 § 1 k.p. włącznie.
Jestem zatrudniony na pełen etat. Liczba godzin przepracowanych przeze mnie w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym jest w zupełności zgodna z obowiązującym czasem pracy. Rzecz w tym jednak, że zdarza mi się pracować w jednym miesiącu dłużej, w innym z kolei krócej. Czy zatem miesiące, w których pracuję dłużej, są w tym przypadku podstawą do wypłacenia mi nadgodzin?
Nie. Zgodnie z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać, co do zasady, 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Po upływie okresu rozliczeniowego następuje rozliczenie czasu pracy pracownika. Jeżeli zarówno liczba godzin pracy w poszczególnych dniach jak i tygodniach jest zgodna (bilansuje się) z obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy w przyjętym dla pracownika okresie rozliczeniowym (w tym wypadku 4-miesięcznym), wówczas pracownik nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych i nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu.
Wręczyłem pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy, którego nie przyjął. Okres wypowiedzenia w jego przypadku wynosi trzy miesiące. Tymczasem pracownik złożył wniosek o jego skrócenie do jednego miesiąca. Jaki zatem powód ustania stosunku pracy podać w świadectwie pracy w tym przypadku?
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Stosownie zaś do art. 42 § 3 k.p. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, w tym art. 36 § 6 k.p., w oparciu o który strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Pomimo zatem modyfikacji (skrócenia) okresu wypowiedzenia za zgodą stron w ww. trybie, umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez oświadczenie jednej z nich z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W związku z powyższym, podstawą prawną ustania stosunku pracy, o której mowa w punkcie 3. świadectwa pracy[1], będzie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.
Piśmiennictwo:
1. Wzór świadectwa pracy stanowi załącznik do rozporządzenia MpiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).